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임금 삭감 및 임금 동결과 관련된 법률적 문제점

Posted by 젊은시인
2016. 5. 24. 08:10 노동법

임금 삭감 및 임금 동결과 관련된 법률적 문제점

 

임금 반납이 이미 발생된 임금을 반납하는 것임에 반하여 임금 삭감은 장래 일정 시점 이후부터 기존의 임금 보다 삭감하여 임금을 지급하는 것입니다. 이는 근로조건의 변경에 해당됩니다.

 

보통 기본급의 일정 비율을 줄이거나 상여금 지급의 축소 또는 각종 수당 축소 등의 방법으로 이루어집니다.

 

임금 삭감은 근로조건의 변경이므로 단체협약 또는 취업규칙의 불이익 변경이 필요하며, 취업규칙의불이익변경에는 과반수조합의동의, 과반수조합이없는경우에는근로자과반수의동의(“집단적동의”)얻어야 합니다.(근로기준법941). 

 

[근로기준법]

94(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.

② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.

 

따라서 임금 반납과 같이 개별 근로자의 동의가 반드시 필요한 것은 아닙니다.

 

임금을 삭감할 경우에는 임금 삭감의 기간 및 범위를 명확히 규정해야 합니다. 또한 직접적인 삭감이 아닌 급여체계의 변경도 실질적인 임금 삭감의 효과가 있을 경우 임금 삭감이 될 수 있습니다.

 

임금 삭감은 과반수로 구성된 노동조합과의 임금 삭감에 대한 합의에 따른 단체협약 변경 또는 유효하게 변경된 취업규칙에 의한 것으로 이는 동종의 비조합원 근로자에 게도 그 효력을 미치게 됩니다.

그러나 연봉계약과 같이 근로자 개인 별로 임금에 관한 별도의 계약을 체결했다면 임금 삭감에 대한 개별 근로자의 동의가 필요하며, 앞으로 발생할 임금을 삭감한 것이므로 삭감된 임금은 평균임금 산정에 포함되지 않습니다.

 

임금 동결이란 취업규칙 등을 통해 정기호봉승급 등의 임금 인상이 예정되어 있는 경우 또는 회사의 경영상 결정으로 임금인상율을 정하게 되는 경우에 현재의 임금 수준을 장래에도 계속 해 유지하는 것을 말합니다.

 

취업규칙 등을 통해 정기호봉승급 등의 임금 인상이 예정되어 있는 경우에는 임금 동결을 위 한 집단적 동의가 필요합니다. 이 경우 임금 동결은 근로자의 근로조건을 불이익 하게 변경하는 것이므로, 임금 삭감의 경우와 마찬 가지로 단체협약 또는 취업규칙의 불이익 변경이 필요합니다.

 

반면에 임금인상이 회사의 경영성과에 따라 임금인상율을 결정한다거나, 물가상승률 또는 경영성과에 따라 결정한다는 등 경영진의 의사에 맡겨져 있는 경우에는 회사의 경영 판단에 따라 임금 동결이 가능합니다.


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본 블로그에서 제공한 정보는 학술적 목적 또는 일반 정보제공 목적이므로 구체적인 법률적 판단에 그대로 적용되지 않을 수도 있습니다.

 

따라서 본 블로그의 글은 단순 참고용으로만 활용하시고 구체적인 법률 판단 및 조치를 위해서는 반드시 사전에 법률전문가의 자문을 받으시기 바랍니다.

 

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