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시용기간 종료 후 본채용의 거부와 해고제한과의 법률관계

Posted by 젊은시인
2016.05.11 07:44 노동법

시용기간 종료 후 본채용의 거부와 해고제한과의 법률관계

 

시용기간은 해약권유보부의 본채용 계약으로 확정적인 근로계약의 체결이 유보된 것이기는 하나 근로계약 관계는 성립되어 있는 것입니다.

따라서 시용기간 중에 근로자로서의 부적격성이 인정되어 본채용을 하지 않는 경우 본채용 거부의 의사표시를 하여야 합니다시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본채용을 거부하는 것은 사용자의 유보된 해약권의 행사로 해고에 해당합니다.

 

다만해당근로자의 업무능력자질인품성실성 등 업무적격성을 관찰판단하려는 시용제도의 취지목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 폭 넓게 인정되나이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 타당하다고 인정이 되어야 합니다.(대법 2005.2.24, 200262432)

 

시용기간이 종료된 후 정식계약 체결을 거부하기 위해서는 근로자에게 업무 적격성이 없는 등 정식계약의 체결을 거부하는 합리적인 이유가 있어야 합니다여기에서 합리적인 이유란 사회통념상 상당성을 기준으로 판단하며사회통념상 상당성은 근로기준법 제23조의 정당한 이유 보다 넓은 개념이라고 볼 수 있습니다.

 

일반적으로 본채용의 거부는 일단 근로계약이 성립한 후의 해고에 해당되며시용근로자에게는 일반근로자에게 적용되는 취업규칙상 징계절차 규정이 적용되지 않습니다시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약을 체결하지 않는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사일 뿐 일반적인 징계절차와는 그 성질을 달리합니다.따라서 시용근로자의 채용을 거부하면서 징계절차를 거치지 않았다고 해도 위법한 것은 아닙니다.

 

그러나 수습기간 만료 후 본계약 체결을 거절하는 것이 아니라 수습기간 중 근무태만 등을 이유로 징계해고 하는 경우에는 취업규칙에서 정하고 있는 징계절차를 거쳐야 합니다.

 

마찬가지로 시용기간 또는 수습기간 중 근로관계를 종료할 경우 해고와 동일하게 해고의 정당한 이유와 함께 해고사유와 해고 시기의 서면통지절차를 준수 하여야 합니다.(근로기준법 제23조 제127)

 

근로기준법 관련 조항

23(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

 

27(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.



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따라서 본 블로그의 글은 단순 참고용으로만 활용하시고 구체적인 법률 판단 및 조치를 위해서는 반드시 사전에 법률전문가의 자문을 받으시기 바랍니다.

 

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