단체협약에 의한 임금 포기/반납 등의 유효성

단체협약에 의한 임금 포기/반납 등의 유효성

 

단체협약으로 임금을 포기하거나 반납하는 등의 근로조건을 저하하는 협약을 체결한 경우 이의 유효성에 대해 알아보겠습니다.

 

1. 임금포기 및 반납의 유효성

회사의 경영악화 등으로 인해 단체협약으로 임금채권을 초기하거나 반납하는 등의 협약을 체결하는 경우가 있습니다.

 

일반적으로 이미 발생한 임금(상여금 퇴직금 등 포함)은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없습니다.

 

그러나, 이미 발생한 임금이 아닌 장래 발생할 임금을 포기하는 등의 경우처럼 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약의 경우 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없습니다.

 

2. 판례의 태도

판례는 노동조합과 사용자 사이의 단체협약만으로 이미 발생한 임금의 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없으나, 장래 발생할 임금에 대한 것으로서 단체협약 체결 당시 이미 그 지급청구권이 구체적으로 발생된 것이라고 할 수 없는 경우에는 임금을 반납하는 등을 내용으로 하는 노사간의 합의를 무효라고 할 수 없다고 판시하고 있습니다.

 

3. 참고 판례

이와 관련된 대법원 판결요지를 참고하시기 바랍니다.

 

대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다107334 판결

 

요 지

 

1. 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금(상여금 포함)이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없으나, 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로，근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없다 할 것이며, 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지 여부는 단체협약의 내용과 그 체결경위, 당시 사용자의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단할 것이다.

 

2. 이 사건 단체협약에서 표현된‘반납’은 장래 워크아웃 기간 동안 임금 및 상여금을 감액한다는 것으로 해석함이 타당하고. 이는 장래 발생할 임금에 대한 것으로서 이 사건 단체협약 체결 당시 이미 그 지급청구권이 구체적으로 발생된 것이라고 할 수 없으므로 그러한 내용의 노사간의 합의를 무효라고 할 수 없다.