부당노동행위의 입증책임과 인사고과를 통한 불이익취급의 입증방법

부당노동행위의 입증책임과 인사고과를 통한 불이익취급의 입증방법

 

1. 불이익취급의 부당노동행위의 의의 및 입증책임

근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위(노조법 제81조 제1호)를 불이익취급의 부당노동행위라 한다. 그런데, 사용자의 행위가 부당노동행위에 해당하는지에 대한 입증책임을 누가 부담해야 하는지가 문제된다.

 

불이익취급의 부당노동행위에 해당한다는 사실의 주장 및 입증책임은 부당노동행위임을 주장하는 근로자나 노동조합(근로자측)에게 있으므로(대법원 1991.7.26. 선고 91누2557 판결), “필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합이 부담할” 수밖에 없다는 것이 판례의 태도이다. (대법원 2011.7.28. 선고 2009두9574 판결)

 

이에 대해서 당사자주의가 지배하는 민사일반에 관한 입증책임 원리를 노동3권 보장질서 침해행위에 대한 구제신청사건에 동일하게 적용하는 것이 집단적 노사관계의 특수성에 비추어 타당한가라는 의문이 지속적으로 제기되고 있고, 다수 학자들은 입증책임을 사용자에게 전환하거나 적어도 완화시켜야 한다는 비판도 하고 있다.

 

2. 인사고과를 통한 불이익취급의 입증방법

 

(1) 의의 : 대량관찰방법의 도입

인사고과 자료가 사용자의 수중에 있는 상황에서 근로자가 비교가능한 다른 근로자와의 개별적 비교 방식에 따라 불이익취급의 성립여부를 입증하기란 현실적으로 매우 어렵다 할 수 있다.

 

최근 대법원은 노동조합 조합원이라는 이유로 사용자가 불리하게 인사고과를 행하였는지에 대하여 이른바 ‘대량관찰방법’이라는 근로자측의 입증부담을 경감할 수 있는 방법을 제시하고 있다.

 

(2) 대량관찰방법의 판단기준

대법원은 ‘대량관찰방법’에 대해 다음과 같은 구체적임 심리기준을 제시하며, 불이익취급의 부당노동행위 성립 여부를 판단하고 있다.

 

가. 근로자 집단의 비교 : 동질의 근로자 집단 사이의 통계적으로 유의미한 격차

대법원 판례에 따르면 우선 “조합원 집단과 비조합원 집단을 전체적으로 비교하여 서로 동질의 균등한 근로자집단임에도 불구하고 인사고과에 있어서 양 집단 사이에 통계적으로 유의미한 격차가 있었는지 여부”를 심리하여 판단하여야 한다. (대법원 2009.3.26. 선고 2007두25695 판결)

 

나. 반조합적 의사

대법원 판례에 따르면 “인사고과에 있어서의 그러한 격차가 노동조합의 조합원임을 이유로 하여 비조합원에 비하여 불이익취급을 하려는 사용자의 반조합적 의사에 기인하는 것, 즉 사용자의 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 객관적 사정이 있었는지”를 심리하여 판단하여야 한다. (대법원 2009.3.26. 선고 2007두25695 판결)

 

다. 해당 불이익취급이 인사고과의 차별에 기인한 것일 것.

대법원 판례에 따르면 “인사고과에 있어서의 그러한 차별이 없었더라면 해고대상자 선정 기준에 의할 때 해고대상자로 선정되지 않았을 것인지” 등을 심리하여 판단하여야 한다. (대법원 2009.3.26. 선고 2007두25695 판결)

 

(3) 대량관찰방법의 의의 및 한계

근로자측으로서는 사용자의 부당노동행위의사를 증명할 수 있는 자료를 법원에 제출하는 것이 현실적으로 어려운 상황에서, 법원이 대량관찰방법이라는 집단적 비교방식을 통해, 개별적 비교방식이 가지는 한계에 대응하여 근로자측의 입증부담을 경감할 수 있는 방법을 제시한 것은 큰 의미가 있다 할 것이다.

 

하지만, 조합원 집단과 비조합원 집단간 인사고과 평정결과를 비교할 수 있는 자료가 제출되지 않은 경우에는 근로자측이 대량관찰방법에 따라 불이익취급의 부당노동행위의사를 입증하는 것이 사실상 불가능하므로 이러한 한계를 극복할 수 있는 방안을 강구하는 것이 과제라 할 것이다.

 

참고 판례

 

부당노동행위구제재심판정취소

[대법원 2009. 3. 26., 선고, 2007두25695, 판결]

【판시사항】

사용자가 근로자에 대하여 노동조합의 조합원이라는 이유로 불리하게 인사고과를 하고 그 인사고과가 경영상 이유에 의한 해고 대상자 선정기준이 되어 그 근로자가 해고되었다고 주장하는 경우, 사용자의 행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부의 판단 방법

 

【판결요지】

사용자가 근로자에 대하여 노동조합의 조합원이라는 이유로 비조합원보다 불리하게 인사고과를 하고 그 인사고과가 경영상 이유에 의한 해고 대상자 선정기준이 됨에 따라 그 조합원인 근로자가 해고되기에 이르렀다고 하여 그러한 사용자의 행위를 부당노동행위라고 주장하는 경우, 그것이 부당노동행위에 해당하는지 여부는, 조합원 집단과 비조합원 집단을 전체적으로 비교하여 두 집단이 서로 동질의 균등한 근로자 집단임에도 인사고과에서 두 집단 사이에 통계적으로 유의미한 격차가 있었는지, 인사고과에서 그러한 격차가 노동조합의 조합원임을 이유로 하여 비조합원에 비하여 불이익취급을 하려는 사용자의 반조합적 의사에 기인하는 것, 즉 사용자의 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 객관적인 사정이 있었는지, 인사고과에서의 그러한 차별이 없었더라면 해고 대상자 선정기준에 의할 때 해고대상자로 선정되지 않았을 것인지 등을 심리하여 판단하여야 한다.

 

【참조조문】

노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호

 

 

【전문】

【원고, 상고인】

【피고, 피상고인】

중앙노동위원회위원장

 

【피고보조참가인】

【원심판결】

서울고법 2007. 11. 22. 선고 2007누9909 판결

 

【주 문】

상고를 기각한다. 상고비용은 원고가 부담한다.

 

 

【이 유】

상고이유를 본다.

노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호는 ‘근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위’를 사용자의 부당노동행위의 한 유형으로 규정하고 있으므로 같은 법조의 부당노동행위가 성립하기 위해서는 근로자가 ‘노동조합의 업무를 위한 정당한 행위’를 하고 사용자가 이를 이유로 근로자에 대하여 해고 등의 불이익을 주는 차별적 취급행위를 한 경우라야 하며 그 사실의 주장 및 증명책임은 부당노동행위임을 주장하는 측에 있다( 대법원 1991. 7. 26. 선고 91누2557 판결, 대법원 1996. 9. 10. 선고 95누16738 판결 등 참조).

이와 관련하여, 사용자가 어느 근로자에 대하여 노동조합의 조합원이라는 이유로 비조합원보다 불리하게 인사고과를 하고 그 인사고과가 경영상 이유에 의한 해고 대상자 선정기준이 됨에 따라 그 조합원인 근로자가 해고되기에 이르렀다고 하여 그러한 사용자의 행위를 부당노동행위라고 주장하는 경우, 그것이 부당노동행위에 해당하는지 여부는, 조합원 집단과 비조합원 집단을 전체적으로 비교하여 양 집단이 서로 동질의 균등한 근로자 집단임에도 불구하고, 인사고과에 있어서 양 집단 사이에 통계적으로 유의미한 격차가 있었는지, 인사고과에 있어서의 그러한 격차가 노동조합의 조합원임을 이유로 하여 비조합원에 비하여 불이익취급을 하려는 사용자의 반조합적 의사에 기인하는 것, 즉 사용자의 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 객관적인 사정이 있었는지, 인사고과에 있어서의 그러한 차별이 없었더라면 해고 대상자 선정기준에 의할 때 해고대상자로 선정되지 않았을 것인지 등을 심리하여 판단하여야 한다.

원심은, 피고 보조참가인으로부터 경영상 이유로 해고된 근로자들은 모두 원고의 지부 소속 조합원들이기는 하나, 피고 보조참가인이 해고 대상자 선정기준으로 사용한 인사고과자료인 근로자들의 개인별 종합평가표, 개인별 최종합계표 등 평정결과가 기재된 모든 문서가 제출되지 않은 상태에서, 피고 보조참가인이 조합원들에 대하여 비조합원들에 비하여 불리하게 차별적으로 평정하여 인사고과를 한 것으로 단정할 수 없고, 달리 원고의 주장사실을 인정할 증거가 없다는 취지에서 피고보조참가인의 원고의 지부 조합원들에 대한 이 사건 해고가 위 제81조 제1호에 정한 부당노동행위에 해당한다는 원고의 주장을 받아들이지 않았다.

위에서 본 법리와 기록상 나타나는 증거관계에 비추어 살펴보면, 원심의 이러한 사실인정과 판단은 정당하다.

원심판결에는 상고이유에서 주장하는 바와 같이 채증법칙 위반, 경험칙 위반, 판단유탈이나 판결에 영향을 미칠 법리오해 등의 위법이 없다.

그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자가 부담하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 양창수(재판장) 양승태 김지형(주심) 전수안