고용안정협약의 의의 및 정리해고의 효력

고용안정협약의 의의 및 정리해고의 효력

 

1. 고용안정협약의 의의 및 법적 성질

단체협약에 향후 일정한 기간 동안 정리해고를 하지 않는다거나 고용을 보장한다는 조항, 혹은 정리해고는 노동조합과 합의하여 실시한다는 취지의 조항 등 정리해고나 기업의 구조조정의 실시 여부에 관한 경영주체의 경영권 행사를 제한하기로 하는 조항을 두는 경우가 있는데, 이를 고용안정협약이라 한다.

 

판례에 따르면, 정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없으나, 사용자의 경영권에 속하는 사항이라 하더라도 그에 관하여 노사는 임의로 단체교섭을 진행하여 단체협약을 체결할 수 있고, 그 내용이 강행법규나 사회질서에 위배되지 아니하는 이상 단체협약으로서의 효력이 인정된다고 한다. (대법원 2014.3.27. 선고 2011두20406 판결)

 

또한 이러한 고용안정협약은 근로조건 기타 근로자에 대한 대우에 관하여 정한 것, 즉 규범적 부분에 해당한다는 것이 판례의 태도이다.

2. 고용안정협약을 위반한 정리해고의 효력

 

(1) 원칙 – 무효

판례에 따르면 향후 일정한 기간 동안 정리해고를 하지 않는다거나 고용을 보장한다는, 소위 고용안정협약은 근로조건 기타 근로자에 대한 대우에 관하여 정한 것, 즉 규범적 부분으로서 그에 반하여 이루어지는 정리해고는 원칙적으로 정당한 해고라고 볼 수 없다고 한다. 즉 고용안정협약을 위반한 정리해고는 효력이 없다.

 

(2) 예외 – 사정변경의 원칙 : 유효

그런데, 판례에서는 “정리해고의 실시를 제한하는 단체협약을 두고 있더라도, 그 단체협약을 체결할 당시의 사정이 현저하게 변경되어 사용자에게 그와같은 단체협약의 이행을 강요한다면 객관적으로 명백하게 부당한 결과에 이르는 경우에는 사용자가 단체협약에 의한 제한에서 벗어나 정리해고를 할 수 있을 것이다” (대법원 2014.3.27. 선고 2011두20406 판결)라고 하여 엄격한 요건하에서 사정변경의 원칙을 인정하고 있다.

 

고용안정협약 체결당시의 사정의 현저한 변경이 구체적으로 무엇을 말하는지는 정확하게 판시하고 있지 않으나, “기업자체가 존폐위기에 처할 심각한 재정적 위기가 도래하였다거나 예상하지 못했던 급격한 경영상 변화가 있는 경우” 등을 예로 들 수 있을 것이다. (대법원 2011.5.26. 선고 2011두7526 판결)

참고 판례

 

부당해고구제재심판정취소

[대법원 2014. 3. 27., 선고, 2011두20406, 판결]

【판시사항】

사용자의 경영권에 속하는 사항에 대한 단체협약의 효력 및 정리해고를 제한하기로 하는 내용의 단체협약을 체결한 경우, 사용자가 그에 반하여 정리해고를 할 수 있는지 여부(원칙적 소극)와 예외적으로 정리해고를 할 수 있는 경우

 

【판결요지】

정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없으나, 사용자의 경영권에 속하는 사항이라 하더라도 노사는 임의로 단체교섭을 진행하여 단체협약을 체결할 수 있고, 그 내용이 강행법규나 사회질서에 위배되지 않는 이상 단체협약으로서의 효력이 인정된다.

따라서 사용자가 노동조합과의 협상에 따라 정리해고를 제한하기로 하는 내용의 단체협약을 체결하였다면 특별한 사정이 없는 한 단체협약이 강행법규나 사회질서에 위배된다고 볼 수 없고, 나아가 이는 근로조건 기타 근로자에 대한 대우에 관하여 정한 것으로서 그에 반하여 이루어지는 정리해고는 원칙적으로 정당한 해고라고 볼 수 없다. 다만 정리해고의 실시를 제한하는 단체협약을 두고 있더라도, 단체협약을 체결할 당시의 사정이 현저하게 변경되어 사용자에게 단체협약의 이행을 강요한다면 객관적으로 명백하게 부당한 결과에 이르는 경우에는 사용자가 단체협약에 의한 제한에서 벗어나 정리해고를 할 수 있다.

 

【참조조문】

근로기준법 제24조, 노동조합 및 노동관계조정법 제31조, 제33조

 

【참조판례】

대법원 2002. 2. 26. 선고 99도5380 판결(공2002상, 1290)

 

 

【전문】

【원고, 피상고인】

별지 원고 명단 기재와 같다. (소송대리인 변호사 김기덕)

 

【피 고】

중앙노동위원회위원장

 

【피고보조참가인, 상고인】

포레시아배기컨트롤시스템코리아 주식회사의 소송수계인 포레시아배기컨트롤시스템코리아 유한회사 (소송대리인 변호사 손지열 외 5인)

 

【원심판결】

서울고법 2011. 7. 21. 선고 2010누19647 판결

 

【주 문】

상고를 모두 기각한다. 상고비용은 피고보조참가인이 부담한다.

 

 

【이 유】

상고이유(상고이유서 제출기간이 경과한 후에 제출된 상고이유보충서들의 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.

정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없으나(대법원 2002. 2. 26. 선고 99도5380 판결 등 참조), 사용자의 경영권에 속하는 사항이라 하더라도 그에 관하여 노사는 임의로 단체교섭을 진행하여 단체협약을 체결할 수 있고, 그 내용이 강행법규나 사회질서에 위배되지 아니하는 이상 단체협약으로서의 효력이 인정된다. 따라서 사용자가 노동조합과의 협상에 따라 정리해고를 제한하기로 하는 내용의 단체협약을 체결하였다면 특별한 사정이 없는 한 그 단체협약이 강행법규나 사회질서에 위배된다고 볼 수 없고, 나아가 이는 근로조건 기타 근로자에 대한 대우에 관하여 정한 것으로서 그에 반하여 이루어지는 정리해고는 원칙적으로 정당한 해고라고 볼 수 없다. 다만 이처럼 정리해고의 실시를 제한하는 단체협약을 두고 있더라도, 그 단체협약을 체결할 당시의 사정이 현저하게 변경되어 사용자에게 그와 같은 단체협약의 이행을 강요한다면 객관적으로 명백하게 부당한 결과에 이르는 경우에는 사용자가 단체협약에 의한 제한에서 벗어나 정리해고를 할 수 있을 것이다.

원심은 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 이 사건 특별교섭 합의서에서 정한 고용보장에 관한 확약은 포레시아배기시스템코리아 주식회사(이하 ‘이 사건 회사’라 한다)가 공장 이전을 계기로 근로자의 고용불안과 근로조건의 변화에 대처하기 위하여 이루어진 것으로서 이 사건 회사 스스로 인위적인 구조조정으로 근로관계를 종료하지 아니하겠다는 내용의 고용보장을 확약한 것으로 보아야 하고, 그 내용상 단순히 공장 이전에만 국한하여 적용할 사항이 아니라 그 이후의 제반 근로조건에 관한 사항을 정한 것으로 보아야 하며, 이러한 고용보장에 관한 확약은 단체협약의 규범적 부분에 해당한다고 판단하였다. 그리고 원심은 그 판시와 같은 사정을 들어 이 사건 회사가 이 사건 특별교섭 합의서 체결 당시 예상하지 못하였던 심각한 재정적 위기에 처하여 고용보장에 관한 확약의 효력을 유지하는 것이 객관적으로 부당한 상황에 이르렀다고 보기는 어렵다고 보아, 고용보장에 관한 확약에 반하여 단행된 이 사건 정리해고는 부당하다고 판단하였다.

원심판결 이유를 앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 정리해고를 제한하는 노사합의의 효력에 관한 법리오해, 특별교섭 합의서의 해석 및 적용에 관한 법리오해, 정리해고 요건의 판단 기준에 관한 법리오해 내지 그 판단 과정에서의 채증법칙 위반 등으로 판결에 영향을 미친 위법이 없다.

그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용은 피고보조참가인이 부담하도록 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

[[별 지] 원고 명단: 생략]

 

 

대법관 김소영(재판장) 신영철 이상훈(주심) 김용덕