불이익취급의 부당노동행위의 성립요건과 처분이유의 경합

불이익취급의 부당노동행위의 성립요건과 처분이유의 경합

 

1. 불이익취급유형의 부당노동행위의 성립요건

 

(1) 불이익취급유형의 부당노동행위의 의의

근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위(노조법 제81조 제1호)나, 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위(노조법 제81조 제5호)를 불이익취급유형의 부당노동행위라 한다.

 

따라서 불이익취급이 성립하려면, 첫째로 노동조합 가입·조직 등 근로자의 정당한 단결활동 등의 행위가 있어야 하고, 둘째로 사용자의 불이익처분이 있어야 하며, 셋째로 사용자의 불이익처분이 근로자의 정당한 단결활동 등을 이유로 해야 한다.

 

(2) 부당노동행위 의사의 필요여부

노조법 제81조 제1호의 불이익취급의 부당노동행위가 성립하려면 사용자의 불이익처분이 근로자의 정당한 단결활동 등을 ‘이유로’ 해야 한다. 그런데, 이 경우 ‘이유로’ 한다는 것이 무엇을 의미하는지가 문제되는데, 불이익취급의 성립에 ‘부당노동행위의사’는 필요하지 않고, 근로자의 단결활동 등의 행위와 사용자의 불이익처분 사이에 객관적인 인과관계가 인정되면 족하다고 보는 견해도 있다.

 

하지만, 판례는 부당노동행위가 성립되기 위하여는 부당노동행위 의사가 필요하다고 하면서 다만, 그와 같은 의사는 사용자의 내심의 의사에 속하므로 그와 같은 의사의 존재에 대해서는 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 한다고 판시(대법원 1999.11.9. 선고 99두4273 판결)하고 있어, 부당노동행위의사는 외부에 나타난 객관적 사실로부터 추정하는 것임을 분명히 하고 있다.

 

2. 불이익취급의 정당사유와 부당노동행위 의사의 경합시 부당노동행위 성립여부

 

(1) 학설

부당노동행위의사의 존재가 추정되면서도, 한 편으로는 사용자가 주장하는 처분의 정당한 이유도 긍정되는 경우에 부당노동행위가 성립할 수 있는지 여부에 대해서는 학설이 나뉘어지고 있다.

i) 해고 등의 불이익처분을 함에 족한 정당한 사유가 있는 경우에는 부당노동행위는 성립되지 아니한다는 부당노동행위성립 부정설, ii) 부당노동행위의사가 존재하는 경우에는 설사 해고 등의 불이익처분에 정당한 사유가 있다 하더라도 부당노동행위가 성립한다는 부당노동행위성립 긍정설, iii) 근로자의 조합활동이 없었다면 근로자에 대한 불이익취급이 없을 것이라는 정도의 상당인과관계가 존재하면 부당노동행위가 성립한다는 상당인과관계설78) iv) 정당한 조합활동과 해고의 정당사유 중 어느 쪽이 결정적 내지는 우월적 원인인가에 따라 부당노동행위 성립여부를 판단하는 결정적 원인설 등이 있다.

 

(2) 판례

판례에 따르면 “정당한 해고사유가 있어 근로자를 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 노동조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의사가 추정된다고 하더라도 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없을 것이므로, 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다”고 판시하여(대법원 1996.7.30. 선고 96누587판결) 부당노동행위 성립부정설의 입장에 서 있는 것으로 해석된다.

 

즉 해고 등 불이익한 처분의 정당한 이유가 입증되면, 사용자의 부당노동행위의사의 추정이 깨지게 되고, 이런 판단구조 하에서는 정당한 이유가 있는 불이익처분은 부당노동행위가 될 수 없다는 결론에 이르게 된다.

 

참고 판례

 

부당노동행위구제재심판정취소

[대법원 1996. 7. 30., 선고, 96누587, 판결]

【판시사항】

[1] 부당노동행위 여부의 판단 기준

[2] 택시회사 노동조합의 조합장이 정당한 쟁의행위의 한계를 벗어나는 부당한 쟁의적 준법투쟁을 선동한 것은 정당한 징계해고 사유에 해당한다고 본 사례

 

【판결요지】

[1] 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서 그 해고는 부당노동행위로 보아야 하고, 여기서 근로자의 정당한 노동조합활동을 실질적인 해고사유로 한 것인지 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합업무를 위한 정당한 행위의 내용, 사용자와 노동조합과의 관계, 해고의 시기, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 해고절차의 준수 여부 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정을 비교·검토하여 종합적으로 판단하여야 한다. 그리고 정당한 해고사유가 있어 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합 의사가 추정된다고 하더라도 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없으므로 부당노동행위에 해당하지 않는다.

[2] 택시회사 노동조합의 조합장이 실질적으로 회사로부터 거부당한 요구사항을 관철시키고 회사의 정상적인 업무수행을 저해할 의도로 근로자들에게 집단적으로 연차휴가를 사용할 것을 선동하고 이에 따라 근로자들의 집단적 연차휴가사용 및 근로제공 거부행위가 이루어진 경우, 이는 이른바 쟁의적 준법투쟁으로서 쟁의행위에 해당하고, 이와 같은 행위를 함에 있어 노동조합의 결의를 거치거나 쟁의발생신고를 하는 등의 노동쟁의조정법상의 적법한 절차를 거치지 아니하였음은 물론 이로 말미암아 회사에게 예상치 못한 업무의 저해를 초래하였으며 택시 이용자들에게 많은 불편을 초래한 점 등이 인정된다면, 이와 같은 준법투쟁은 정당한 쟁의행위의 한계를 벗어난 것으로서 이를 선동한 조합장의 행위는 단체협약 소정의 면직사유에 해당한다고 보아 이를 이유로 한 면직처분은 정당한 인사권의 행사로서 부당노동행위에 해당하지 아니한다고 한 사례.

 

【참조조문】

 

[1] 노동조합법 제39조

[2] 근로기준법 제27조, 제48조, 노동조합법 제39조, 노동쟁의조정법 제3조

 

【참조판례】

 

[1] 대법원 1992. 2. 28. 선고 91누9572 판결(공1992, 1190), 대법원 1993. 12. 10. 선고 93누4595 판결(공1994상, 371), 대법원 1994. 12. 23. 선고 94누3001 판결(공1995상, 691) /[2] 대법원 1992. 3. 13. 선고 91누10473 판결(공1992, 1324), 대법원 1993. 4. 23. 선고 92다34940 판결(공1993상, 1526), 대법원 1996. 4. 23. 선고 95누6151 판결(공1996상, 1610), 대법원 1996. 5. 10. 선고 96도419 판결(공1996하, 1944)

 

 

【전문】

【원고,상고인】

【피고,피상고인】

중앙노동위원회 위원장

 

【피고보조참가인】

【원심판결】

서울고법 1995. 12. 1. 선고 95구16969 판결

 

【주문】

원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다.

 

 

【이유】

상고이유를 판단한다.

(1) 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고( 대법원 1993. 1. 15. 선고 92누13035 판결, 1993. 12. 10. 선고 93누4595 판결, 1996. 4. 23. 선고 95누6151 판결 등 참조), 여기서 근로자의 정당한 노동조합활동을 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합업무를 위한 정당한 행위의 내용, 사용자와 노동조합과의 관계, 해고의 시기, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 해고절차의 준수 여부 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정을 비교·검토하여 종합적으로 판단하여야 한다고 할 것이다( 위 92누13035 판결, 93누4595판결 및 대법원 1992. 2. 28. 선고 91누9572 판결 등 참조).

그리고 정당한 해고사유가 있어 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합 의사가 추정된다고 하더라도 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없는 터이므로 부당노동행위에 해당한다고 할 수는 없다( 대법원 1988. 2. 9. 선고 87누818 판결, 1989. 3. 14. 선고 87다카3196 판결, 1990. 8. 10. 선고 89누8217 판결, 1990. 10. 23. 선고 89누6792 판결, 1994. 12. 23. 선고 94누3001 판결 및 위 95누6151 판결 등 참조).

(2) 돌이켜 이 사건을 보건대, 기록에 의하면 피고 보조참가인(이하 단순히 참가인이라 한다)은 1987. 11. 10. 원고 회사에 운전기사로 입사하여 근무하여 오던 중 1991. 10. 10.부터 원고 회사 노동조합의 조합장으로 활동하고, 1993. 3. 19.부터 같은 해 11. 30.까지 전국택시노동조합연맹 대전시지부의 지부장으로 활동하다가 1994. 6. 24. 다시 원고 회사 노동조합의 조합장으로 재선되어 활동하여 오면서 원고에 대하여 1994. 11. 16. 일용근로자 문제의 처리를 협의하자고 요청하였고, 같은 해 12. 2. 세차원 고용문제 등의 협의를 요청하였으며, 같은 해 12. 9. 윤운영에 대한 연차수당 및 안병록에 대한 상여금의 지급을 요구하면서 원고가 윤운영 등 3인에 대하여 택시 운전자격이 구비되어 있지 아니하여 정식발령을 내리지 아니하였음에도 원고가 상당 기간 일부러 정식발령을 지연함으로써 당해 근로자에게 불이익을 발생시키고 있다고 이를 시정하여 줄 것을 요청하는가 하면 그 밖에 택시 광고료 수입의 배분과 고정수당의 인상 등에 관한 협의를 요구하여 오다가 원고가 노동조합의 이와 같은 요청은 전례가 없고 원고로서는 감당하기 어렵다는 이유로 이를 거부하자 참가인은 연차휴가 사용을 조합원들에게 홍보·교육할 만한 특별한 사정이 없었음에도 1995년 1월 초순경 원고가 비치하고 있는 임금대장을 임의로 가져가 조합원들의 연차휴가일수를 산정한 후 같은 해 1. 7. 조합원 간담회에서 참석한 조합원들에게 연차휴가일수를 일일이 알려주면서 이를 사용하도록 부추기고, 같은 달 11.에는 참가인 자신이 임의로 만든 휴가신청서 용지에 조합원 10명이 연차휴가를 사용한다는 내용의 연차휴가명단을 원고에게 통보하고 원고가 같은 달 17. 이에 대하여 투쟁의 일환으로 조합원을 선동하여 일시에 집단적으로 연차휴가를 사용하도록 하는 행위는 불법쟁의행위이므로 이를 철회하도록 참가인에게 통보하였음에도 설날 연휴가 임박한 같은 달 18. 노동조합의 아무런 결의를 거치지도 아니한 채 노조게시판에 조합원뿐만이 아닌 비조합원들을 포함한 원고 회사 소속 모든 근로자들에게 "승마육운 근로자 여러분 연차휴가를 사용합시다. 사용자는 근로기준법 제48조에 근거하여 근로자에게 연차휴가를 주어야 하며 사용자가 이를 위반하여 연차휴가를 청구한 근로자에게 소정의 휴가를 부여하지 않는 경우에는 근로기준법에 따라 2년 이하의 징역 또는 1,000만 원 이하의 벌금에 처하도록 되어 있다."는 내용의 공고문을 게시하여 근로자들에게 사실상 집단적으로 연차휴가를 사용하도록 선동한 사실, 이에 따라 설날인 같은 달 31. 연차휴가를 사용한다는 등의 명목으로 사실상 노무 제공을 거부한 근로자가 조합원 19명, 비조합원 19명 합계 38명에 이르렀고, 그 다음날 근로 제공을 거부한 자가 조합원 19명, 비조합원 26명 합계 45명에 이르러 총 54대의 택시를 보유하여 운행하고 있는 원고 회사의 경우 택시 가동률이 설날 오전에는 26%, 설날 오후에는 43%, 설날 다음날 오전에는 20%, 같은 날 오후에는 52%에 불과하여 비슷한 규모의 다른 경쟁사의 같은 설날 연휴 기간의 택시 가동률이나 원고의 평년도 설날 연휴 기간의 택시 가동률에 훨씬 미치지 못하는 매우 저조한 상태에 머문 사실, 그 결과 원고 회사는 정상적인 업무를 수행하지 못하여 금 5,220,000원 상당의 영업상의 손실을 입게 되었을 뿐만 아니라 대중 교통수단인 택시 탑승수요가 많은 설날 연휴에 택시 운행이 중단됨으로써 택시를 이용하려는 승객에게 상당한 불편을 초래하게 된 사실, 한편 원고 회사와 노동조합 사이에 체결된 임금협약에는 연차유급휴가를 당사자간의 합의에 의하여 수당으로 대체 지급할 수 있다고 규정하고 있고, 이에 따라 원고 회사의 경우 운전업무에 종사하는 근로자들이 일시에 휴가를 사용하게 되면 택시를 정상적으로 운행할 수 없는 운송사업의 특성상 통상은 연차휴가를 사용하지 아니하고 연차휴가권을 취득한 다음해 3월경에 전년도의 근무결과에 따라 발생한 연차휴가일수에 상당하는 수당을 지급하여 왔고 다만 3월의 수당지급 전에 미리 연차휴가의 사용을 원하거나 또는 지급받은 수당을 반납하고 연차휴가의 사용을 원할 경우 이를 사용하도록 하고 있는 사실, 참가인은 조합장으로 재선된 후 1994. 12.말경까지 사이에 위에서 본 바와 같은 여러 가지 사항에 관하여 원고에게 협의를 요청하면서도 연차휴가의 사용에 대하여는 원고에게 그 시정을 요구하거나 이를 쟁점으로 삼아 협의를 요구한 적은 전혀 없었던 사실을 인정할 수 있다.

사실이 이와 같다면 참가인의 이와 같은 행위는 그 주장과 같이 단순히 근로자들에게 노동조합활동의 일환으로 연차휴가에 관하여 알려주거나 그에 관한 교육을 실시한 것으로는 도저히 볼 수 없고, 실질적으로는 그 동안 원고에게 주장하여 왔으나 원고로부터 거부당한 요구사항을 관철시킬 목적으로 근로자들로 하여금 집단적으로 연차휴가를 사용하도록 선동하여 원고의 정상적인 업무수행을 저해할 의도로 한 것이 명백하고 이에 따라 이루어진 근로자들의 연차휴가 사용 및 근로 제공 거부행위는 이른바 쟁의적 준법투쟁으로서 쟁의행위에 해당한다고 할 것이며, 비록 참가인이 근로자들에게 위와 같이 집단적으로 연차휴가를 사용하도록 함에 있어서 설날 연휴 기간이라고 날짜를 특정한 바가 없다 하더라도 그 결론이 달라지는 것은 아니라고 할 것이고, 참가인이 이와 같은 행위를 함에 있어서 노동조합의 결의를 거치거나 쟁의발생신고를 하는 등의 노동쟁의조정법상의 적법한 절차를 거치지 아니하였음은 물론 이로 말미암아 원고 회사에게 예상치 못한 업무의 저해를 초래하였고, 택시 이용자들에게도 많은 불편을 초래하게 된 점 등에 비추어 이와 같은 준법투쟁은 정당한 쟁의행위의 한계를 벗어난 것이라고 하지 아니 할 수 없다. 따라서 원고가 참가인의 이와 같은 행위가 단체협약 제22조 제1항 제8호 소정의 면직사유인 "법에 위반되는 쟁의행위를 선동 또는 주동한 때"에 해당한다고 하여 상벌위원회에 회부하여 적법한 면직절차를 거쳐 참가인을 면직한 것은 정당한 인사권의 행사라 할 것이고, 비록 참가인이 원심이 판시한 바와 같이 조합활동을 하여 왔다고 하더라도 원고가 실질적으로는 참가인의 조합활동을 혐오하여 그를 사업장에서 배제할 의도로 단순히 위에서 본 참가인의 행위를 표면적인 구실로 삼아 참가인을 면직하였다고는 할 수 없어 이를 부당노동행위라고 할 수는 없다.

원심이 이와 달리 참가인의 위와 같은 행위를 단순히 연차휴가를 사용하도록 교육을 실시하고 이를 주지시키는 행위로서 정당한 조합활동이라고 보고 나아가 참가인에 대한 면직을 부당노동행위라고 판단한 것은 채증법칙을 위배하여 사실을 잘못 인정하였거나 쟁의적 준법투쟁 및 부당노동행위에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법을 저질렀다고 할 것이다. 논지는 이유 있다.

(3) 그러므로 원심판결을 파기하고 사건을 원심법원에 환송하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 정귀호(재판장) 김석수(주심) 이임수