단체협약의 규범적 효력의 적용대상 및 효력 확장

단체협약의 규범적 효력의 적용대상 및 효력 확장

 

1. 단체협약의 규범적 효력의 적용대상

노동조합 및 노동관계조정법(이하 노조법) 제33조는 제1항에서는 “단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효”로 하며, 제2항에서 “근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준”에 의하도록 규정하여, 단체협약의 규범적 효력을 인정하고 있다.

 

그런데, 단체협약의 규범적 효력은 협약체결당사자인 노동조합의 구성원인 ‘개별조합원’과 그 상대방 당사자인 사용자 또는 사용자단체의 구성원인 사용자에 대하여 미친다. (대법원 1996.6.28. 선고 94다49847 판결)

 

2. 단체협약의 사업장 단위의 효력확장

 

(1) 의의 및 취지

하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용되는데(노조법 제35조) 이를 단체협약의, 사업장단위의 일반적 구속력이라 한다.

 

사업장 단위에서 이러한 단체협약의 일반적 구속력 제도를 두고 있는 입법취지에 대해서는 i) 고비용의 조합원을 저비용의 비조합원으로 대치하려는 사용자의 노력을 노동조합이 저지함으로써 노동조합을 보 호하기 위한 규정이라는 견해 ii) 공익적 견지에서 비조합원의 근로조건을 조합원과 균등하게 함으로써, 비조합원을 보호하려는 규정이라는 견해, iii) 단체협약상 조합원의 자격이 없어 노동조합에 가입할 수 없는 미조직 근로자를 보호하기 위한 규정이라는 견해 등이 있다.

 

(2) 요건

단체협약의, 사업장단위의 일반적 구속력이 인정되기 위한 요건은 i) 하나의 사업 또는 사업장에서 상시 사용되는 ii) 동종의 근로자 반수 이상이 iii ) 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때이어야 한다.

 

해당 사안에서는 동종의 근로자의 의미가 무엇인지가 가장 중요하므로, ‘동종의 근로자’라는 요건을 중심으로 논의해 보고자 한다.

 

가. 하나의 사업 또는 사업장에서 상시 사용되는 근로자

판례에서는 ‘사업’이란 특별한 사정이 없는 한 경영상의 일체를 이루는 기업체 그 자체를 의미하는 것으로 판시하고 있으며(대법원 1997. 11. 28. 선고 97다24511 판결), 상시 사용되는 근로자란, 사업장에서 사실상 계속적으로 사용되고 있는 근로자 전부를 의미한다. (대법원 1992.12.22. 선고 92누13189 판결)

 

나. 동종의 근로자 반수 이상

판례는 당해 단체협약의 적용이 예상되는 자, 즉 조합원 자격이 있는 자에 해당하면 동종의 근로자에 해당하나, 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 일반적 구속력이 미치는 동종의 근로자에 해당되지 않는다고 본다. (대법원 2003.12.26. 선고 2001두10264 판결)

 

즉 사업장 단위로 체결되는 단체협약의 적용범위가 특정되지 않았거나 협약조항이 모든 직종에 걸쳐서 공통적으로 적용되는 경우에는 직종의 구분 없이 사업장 내의, 규약상 조합원 자격이 있는 모든 근로자가 동종의 근로자에 해당된다. (대법원 1992.12.22. 선고 92누13189 판결)

 

만약 단체협약상 일정 범위의 조합원에 대하여만 단체협약을 적용하기로 하는 특약이 있다면, “단체협약의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어” 동종의 근로자라고 할 수 없다. (대법원 1997. 10. 28. 선고 96다13415 판결)

 

다. 하나의 단체협약의 적용을 받을 것

“하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때”에는 당해 단체협약의 적용대상이 되는 자만을 기준으로 해야 한다. (대법원 2005.5.12. 선고 2003다52456 판결)

 

(3) 효과

이상의 요건을 갖춘 단체협약은 그 사업 또는 사업장에 사용되는 동종의 나머지 근로자에 대해서도 적용되게 된다.

 

사업장단위의 일반적 구속력에 의하여 그 효력이 확대 적용되는 것은 단체협약 중 규범적 부분에 한정된다.

 

참고 판례

 

부당해고구제재심판정취소

[대법원 1992. 12. 22., 선고, 92누13189, 판결]

【판시사항】

단체협약의 일반적 구속력을 인정하기 위하여 단체협약의 적용을 받는 근로자가 반수 이상인지 여부의 계산기준이 되는 노동조합법 제37조 소정의 “상시사용되는 동종의 근로자”의 의의(=사업장에서 사실상 계속적으로 사용되고 있는 동종의 근로자 전부)

 

【판결요지】

단체협약의 적용을 받지 않는 근로자에게 노동조합법 제37조 소정의 일반적 구속력에 의하여 단체협약이 적용되기 위하여는 하나의 공장, 사업장 기타 직장에 상시 사용되는 동종의 근로자의 반수 이상의 근로자가 하나의 단체협약의 적용을 받게 됨을 필요로 하는바, 여기에서 상시 사용되는 동종의 근로자라 함은 하나의 단체협약의 적용을 받는 근로자가 반수 이상이라는 비율을 계산하기 위한 기준이 되는 근로자의 총수로서 근로자의 지위나 종류, 고용기간의 정함의 유무 또는 근로계약상의 명칭에 구애됨이 없이 사업장에서 사실상 계속적으로 사용되고 있는 동종의 근로자 전부를 의미하므로, 단기의 계약기간을 정하여 고용된 근로자라도 기간만료시마다 반복갱신되어 사실상 계속 고용되어 왔다면 여기에 포함되고, 또한 사업장 단위로 체결되는 단체협약의 적용범위가 특정되지 않았거나 협약 조항이 모든 직종에 걸쳐서 공통적으로 적용되는 경우에는 직종의 구분 없이 사업장 내의 모든 근로자가 동종의 근로자에 해당된다.

 

【참조조문】

노동조합법 제37조

 

 

【전문】

【원고, 상고인】

【피고, 피상고인】

중앙노동위원회위원장

 

【피고보조참가인】

주식회사 한국일보사 소송대리인 변호사 이봉구

 

【원심판결】

서울고등법원 1992.7.31. 선고 91구28506 판결

 

【주 문】

상고를 기각한다.

상고비용은 원고의 부담으로 한다.

 

 

【이 유】

상고이유를 본다.

제2점에 대하여

원심판결 이유에 의하면, 원심은 원고가 피고보조참가인회사(이하 참가인회사라고 한다)에서 담당하는 교정업무를 성실히 수행하지 아니하여 다른 사원에게 원고 담당의 작업량까지 떠맡아 수행하게 하는 부담을 주면서도 다른 사원들을 소인배인 양 매도하는 언동을 일삼아 다른 사원들과 잦은 충돌을 빚어왔고, 1989.7.3.경부터는 확대경을 가지고 다니면서 시력이 약해져 글씨가 보이지 않는 것처럼 행동하며 업무를 성실히 수행하지 아니하므로, 참가인회사는 1990.1.1. 원고를 고정업무없이 편집국장이 부여하는 특정업무를 수행하는 편집국 국장석근무로 전보한 사실, 그 후 참가인회사는 원고에게 특별히 부여할 업무가 없고 또 원고가 다른 사원들과 계속 마찰을 일으키므로 원고의 보직문제를 고심하다가 원고에 대한 시력검사결과 교정시력이 모두 1.0 이상이어서 교정업무의 수행에 지장이 없음이 밝혀지자 1991.6.1. 교정부장 소외 1을 비롯한 교정부원들의 강력한 반대를 무릅쓰고 원고를 다시 교정부로 전보한 사실, 원고가 교정부에 다시 배치된 후에도 사원들과 융화하지 못하고 계속 갈등을 일으켜 위 소외 1이 참가인회사에게 원고의 전보를 요구하였으나 받아들여지지 않자 사표를 제출하기까지 한 사실, 원고는 1991. 7.22. 17:30경 특집부 차장인 소외 2와 소외 3 화백이 업무에 관한 이야기를 하다가 웃는 것을 보고 갑자기 고성으로 욕설을 퍼부으며 소란을 피우고 편집국장인 소외 4가 제지하자 동인에게도 욕설을 하며 계속 행패를 부린 사실, 이에 참가인회사가 원고를 징계위원회에 회부하여 같은 해 8.16. 14:00경 징계위원회를 개최하였는데 원고는 그 자리에서도 징계위원들에게 반말을 사용하면서 때로는 책상을 치며 고성을 지르기까지 하고 원고를 징계위원회에 회부한 것은 망령된 행동이라는 내용의 유인물을 징계위원들에게 배포한 사실 및 참가인회사의 포상, 징계에관한규정(이하 징계규정이라고 한다) 제16조는 징계사유로서 제1호에 “사규 또는 회사명령에 위배되거나 사내질서를 문란케 한 경우”를, 제2호에 “직무상 배임 또는 직무를 태만히 한 경우”를 각 규정하고 있는 사실을 인정한 다음, 위 인정 사실에 의하면 원고가 평소 독선적인 행동으로 근무부서 내의 인화를 해치고 또 자신의 담당업무를 성실하게 수행하지 아니한 것은 위 징계규정 제16조 제2호 소정의 징계사유에, 근무시간중에 다른 직원에게 욕설을 하고 이를 제지하는 상사에게도 욕설을 하며 소란을 피운 것은 징계규정 제16조 제1호 소정의 징계사유에 해당되며, 위와 같은 징계사유의 내용과 그 비위의 정도, 원고가 징계위원회에서 보인 태도 등에 비추어 볼때 참가인회사가 원고를 무기정직에 처한 것은 기업질서의 유지를 위하여 인정되는 사용자 고유의 권한을 적정하게 행사한 것이라고 판단하였다.

원심판결이 설시한 이유를 기록에 비추어 볼때 원심의 위와 같은 사실인정과 판단은 모두 정당한 것으로 수긍이 되고, 그 과정에서 소론이 지적하는 바와 같이 심리를 미진하거나 증거 없이 사실을 인정한 위법이 있다고 할 수 없고, 원심의 인정사실에 의하면 원고를 무기정직에 처한 것이 적정하다고 본 원심의 판단도 정당하고 거기에 징계권의 남용에 관한 판단을 잘못한 위법이 있다고 할 수 없다.

따라서 논지는 이유가 없다.

제1점에 대하여

원래 단체협약의 적용을 받지 않는 근로자에게 노동조합법 제37조 소정의 일반적 구속력에 의하여 단체협약이 적용되기 위하여는 하나의 공장, 사업장 기타 직장(이하 사업장이라고 한다)에 상시 사용되는 동종의 근로자의 반수 이상의 근로자가 하나의 단체협약의 적용을 받게 됨을 필요로 하는바, 여기에서 상시 사용되는 동종의 근로자라 함은 하나의 단체협약의 적용을 받는 근로자가 반수 이상이라는 비율을 계산하기 위한 기준이 되는 근로자의 총수로서 근로자의 지위나 종류(직원, 공원, 촉탁), 고용기간의 정함의 유무(상용공, 임시공) 또는 근로계약상의 명칭에 구애됨이 없이 사업장에서 사실상 계속적으로 사용되고 있는 동종의 근로자 전부를 의미하므로, 단기의 계약기간을 정하여 고용된 근로자라도 기간만료시마다 반복갱신되어 사실상 계속 고용되어 왔다면 여기에 포함되고, 또한 사업장 단위로 체결되는 단체협약의 적용범위가 특정되지 않았거나 협약 조항이 모든 직종에 걸쳐서 공통적으로 적용되는 경우에는 직종의 구분없이 사업장 내의 모든 근로자가 동종의 근로자에 해당된다고 할 것이다.

원심은, 참가인회사 노동조합 규약은 부장급 이상을 제외한 사원은 직급,직종을 불문하고 누구나 조합의 가입대상자로 규정하고 있는데 원고는 노동조합에 가입하지 않았음을 자인하고 있는 사실과, 원고에 대한 정직처분이 있을 무렵 참가인회사의 사원총수는 1906명이고 그 중에서 차장급 이하의 노동조합가입자격이 있는 사원은 1703명인데 실제로 노동조합에 가입한 사원수는 758명이어서 조합가입대상자의 45% 정도가 노동조합에 가입하고 있었던 사실 및 참가인회사는 사원을 정사원과 촉탁사원으로 구분하여 촉탁사원은 고용기간을 1년으로 하여 채용하는 것이 보통이고 때에 따라서는 고용기간을 2, 3개월의 단기간으로 정하여 채용하기도 하지만 촉탁사원도 참가인회사의 영업운영에 통상적으로 수반되는 교정, 수송, 청소업무 등을 수행하고 있기 때문에 보통의 경우에는 고용계약기간의 만료와 동시에 다시 갱신계약이 체결되고 있으며, 이러한 인사운영 때문에 참가인회사에는 1400명 정도의 정사원 외에 500명 정도의 촉탁사원이 상시 사용되고 있는 사실을 인정하고, 사실관계가 위와 같다면 참가인회사에서는 신분이 정사원 또는 촉탁사원인지에 관계없이 조합가입대상자인 1700명 정도의 사원이 상시 사용되는 동종의 근로자라 할 것이고, 따라서 위 정직처분 당시에 단체협약의 적용을 받는 근로자의 수가 상시 사용되는 근로자의 수의 반수를 넘지 아니함이 명백하므로, 참가인회사의 단체협약은 노동조합법 제37조 소정의 일반적 구속력을 가지지 아니하고 조합원에게만 적용되며, 이 경우 단체협약에 반하는 내용의 취업규칙 등은 단체협약의 적용대상자에 대하여는 효력이 없으나 협약의 적용을 받지 아니하는 근로자에 대하여 적용되므로 원고에게는 징계규정 제18조 제3호가 적용되고, 따라서 원고에 대한 무기정직은 위 징계규정에 따른 것으로서 유효하다는 취지로 판단하였는바, 기록에 비추어 보면 원심의 위와 같은 사실인정은 정당한 것으로 수긍되고, 위에서 본 바와 같이 단체협약의 일반적 구속력의 적용과 관련하여 상시 사용되는 동종의 근로자라 함은 하나의 사업장 내에 사실상 계속적으로 사용되는 동종의 근로자를 의미하므로 원심이 촉탁사원을 상시 사용되는 동종의 근로자의 범위에 포함시키고 나아가 이를 전제로 원고에 대하여는 단체협약이 적용되지 않고 징계규정이 적용된다고 판단한 것도 정당하며, 거기에 소론과 같이 상시 사용되는 동종 근로자의 의미를 잘못 해석함으로써 단체협약의 일반적 구속력에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다. 논지도 이유 없다.

그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자의 부담으로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.