노동조합 전임자와 출퇴근관련 취업규칙의 적용

노동조합 전임자와 출퇴근관련 취업규칙의 적용

 

1. 노동조합 전임자의 의의와 법적 지위

노동조합 및 노동관계조정법(이하 노조법) 제24조에 따르면 근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있는데, 이렇게 단체협약이나 사용자의 동의에 의해 노동조합의 업무에만 종사하는 자를 노조 전임자라 한다.

 

판례는 노조전임자는 사용자와의 사이에 기본적 노사관계는 유지되고 기업의 근로자로서의 신분도 그대로 가지는 것이지만, 노동조합전임자의 근로제공의무가 면제되고 원칙적으로 임금지급의무도 면제된다는 점에서 휴직상태에 있는 근로자와 유사하다고 한다. (대법원 1995.11.10. 선고 94다54566 판결)

 

2. 출퇴근 관련 취업규칙의 적용여부

 

(1) 판례의 태도

판례에 따르면 “노조전임자라 할지라도 사용자와의 사이에 기본적 근로관계는 유지되는 것으로서 취업규칙이나 사규의 적용이 전면적으로 배제되는 것이 아니므로, 노조전임자에 관하여 단체협약상의 특별한 규정이나 특별한 관행이 없는 한 출·퇴근에 관한 취업규칙이나 사규의 적용을 받”는다고 한다. (대법원 1997.3.11. 선고 95다46715 판결)

 

그런데, 노조전임자의 출근을 어떻게 판단할 것인지에 대해서 판례는 “근로계약 소정의 본래 업무를 면하고 노동조합의 업무를 전임하는 노조전임자의 경우 출근은 통상적인 조합업무가 수행되는 노조사무실에서 조합업무에 착수할 수 있는 상태에 임하는 것이므로, 노조전임자가 사용자에 대하여 취업규칙 등 소정의 절차를 취하지 아니한 채 위와 같은 상태에 임하지 아니하는 것은 무단결근에 해당된다.”고 판시하고 있다. (대법원 1997.3.11. 선고 95다46715 판결)

 

(2) 판례의 비판적 검토

하지만 노조전임자의 법적 지위에 대하여 휴직상태에 있는 경우와 같다고 보는 판례의 입장대로라면 휴직중인 근로자는 휴직기간중 사용자와의 관계에서 출근의무가 인정되지 않으므로, 노조전임자의 무단결근에 대해 사용자가 징계를 가할 수는 없다는 비판적 입장이 상당하다.

 

즉 전임자는 노동조합업무에 전념할 의무가 있고, 그 의무 위반에 대해서는 노동조합 내부의 책임 문제가 발생하므로 조합규약에 따라 조합의 내부통제권을 발동하여 징계할 수는 있겠지만, 사용자가 무단결근을 이유로 전임자에게 불이익처분을 할 수는 없다는 비판이 상당하다.

 

 

참고 판례

 

해고무효확인등

[대법원 1997. 3. 11., 선고, 95다46715, 판결]

【판시사항】

노조전임자가 노조사무실에 출근하지 않은 것이 무단결근에 해당하는지 여부(적극)

 

【판결요지】

노조전임자라 할지라도 사용자와의 사이에 기본적 근로관계는 유지되는 것으로서 취업규칙이나 사규의 적용이 전면적으로 배제되는 것이 아니므로, 노조전임자에 관하여 단체협약상의 특별한 규정이나 특별한 관행이 없는 한 출·퇴근에 관한 취업규칙이나 사규의 적용을 받으며, 근로계약 소정의 본래 업무를 면하고 노동조합의 업무를 전임하는 노조전임자의 경우 출근은 통상적인 조합업무가 수행되는 노조사무실에서 조합업무에 착수할 수 있는 상태에 임하는 것이므로, 노조전임자가 사용자에 대하여 취업규칙 등에 규정된 소정의 절차를 취하지 아니한 채 위와 같은 상태에 임하지 아니하는 것은 무단결근에 해당된다(노조전임자가 조합의 업무와 무관하게 개인적인 범죄를 저지르고 도피하느라고 회사에 사전통보나 승인을 얻지 아니하고 10일간 결근한 것이 무단결근에 해당한다고 본 사례).

 

【참조조문】

근로기준법 제27조

 

【참조판례】

 

대법원 1993. 8. 24. 선고 92다34926 판결(공1993하, 2576),

 

 

대법원 1995. 4. 11. 선고 94다58087 판결(공1995상, 1840)

 

 

【전문】

【원고,상고인】

【피고,피상고인】

【원심판결】

부산고법 1995. 9. 21. 선고 95나1163 판결

 

【주문】

상고를 기각한다. 상고비용은 원고의 부담으로 한다.

 

 

【이유】

상고이유를 본다.

제1점에 대하여

노조전임자라 할지라도 사용자와의 사이에 기본적 근로관계는 유지되는 것으로서 취업규칙이나 사규의 적용이 전면적으로 배제되는 것이 아니므로, 노조전임자에 관하여 단체협약상의 특별한 규정이나 특별한 관행이 없는 한 출·퇴근에 관한 취업규칙이나 사규의 적용을 받으며, 근로계약 소정의 본래 업무를 면하고 노동조합의 업무를 전임하는 노조전임자의 경우 출근은 통상적인 조합업무가 수행되는 노조사무실에서 조합업무에 착수할 수 있는 상태에 임하는 것이므로, 노조전임자가 사용자에 대하여 취업규칙 등 소정의 절차를 취하지 아니한 채 위와 같은 상태에 임하지 아니하는 것은 무단결근에 해당된다는 것이 당원의 견해이다 ( 당원 1995. 4. 11. 선고 94다58087 판결 참조).

기록에 의하여 관계 증거를 살펴보면 피고 회사의 경우 노조전임자에 대하여 출·퇴근에 관한 취업규칙이나 사규의 적용을 배제하는 특별한 규정이나 관행이 없고, 원고가 노동조합의 업무와 무관하게 개인적인 범죄를 저지른 후 도피하느라고 피고 회사에 사전통보나 승인 없이 약 10일 동안 결근하였다는 원심의 사실인정은 수긍이 가고, 원고의 이와 같은 행위를 징계사유의 하나인 무단결근으로 본 원심의 조치는 정당하고, 거기에 소론과 같은 채증법칙 위배나 무단결근에 관한 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없으며, 노조전임자는 근로제공의무가 없으므로, 그에 대하여는 무단결근이라는 징계사유를 적용할 수 없다는 논지는 받아들일 수 없다. 논지는 이유 없다.

제2점에 대하여

원심은 원고에 대해 그 주장과 같은 복직 합의가 있었다는 점을 인정할 만한 증거가 없고, 피고가 원고의 형사재판과정에서 선처를 바라는 취지의 진정서를 제출하였다 하여 이를 징계를 하지 않겠다거나 또는 복직시키겠다는 내용의 합의라고 볼 수 없으며, 위 진정서를 제출한 다음 징계해고를 하였다 하여 금반언 또는 신의성실의 원칙에 위반된다고 볼 수 없다고 판단하였는바, 기록에 의해 관계 증거를 살펴본즉 원심의 위와 같은 사실인정 및 판단은 정당하고, 거기에 소론과 같은 복직 합의나 신의법칙에 관한 채증법칙 위배나 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다. 논지도 이유 없다.

그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 최종영(재판장) 정귀호 이돈희(주심) 이임수