해고금지기간의 의의 및 판단기준

해고금지기간의 의의 및 판단기준

 

1. 해고금지기간의 의의 및 취지

사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안, 산전·산후의 여성이 근로기준법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다.(근로기준법 23조2항 본문)

 

특히 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고할 수 없는데, 판례에 따르면 이러한 규정의 취지는 “근로자가 업무상 재해로 인하여 노동력을 상실하고 있는 기간과 노동력을 회복하기에 상당한 그 후의 30일간은 근로자를 실직의 위협으로부터 절대적으로 보호하고자 함”이라고 판시하고 있다. (대법원 2011.11.10. 선고 2009다63205 판결)

 

2. 해고가 제한되는, 요양을 위한 휴업기간에 해당하는지에 관한 판단기준

 

(1) 객관적으로 요양을 위한 휴업이 필요한지 여부

판례에 따르면 “ⅰ) 근로자가 업무상 부상 등을 입고 치료 중이라 하더라도 휴업하지 아니하고 정상적으로 출근하고 있는 경우 또는 ⅱ) 업무상 부상 등으로 휴업하고 있는 경우라도 요양을 위하여 휴업할 필요가 있다고 인정되지 아니하는 경우에는 위 규정에서 정한 해고가 제한되는 휴업기간에 해당하지 아니한다”고 한다.(대법원 2011.11.10. 선고 2009다63205 판결)

 

그런데 “여기서 ‘정상적으로 출근하고 있는 경우’란 단순히 출근하여 근무하고 있다는 것으로는 부족하고 정상적인 노동력으로 근로를 제공하는 경우를 말하는 것이므로, 객관적으로 요양을 위한 휴업이 필요함에도 사용자의 요구 등 다른 사정으로 출근하여 근무하고 있는 것과 같은 경우는 이에 해당하지 아니하며”, “이때 요양을 위하여 휴업이 필요한지는 업무상 부상 등의 정도, 부상 등의 치료과정 및 치료방법, 업무의 내용과 강도, 근로자의 용태 등 객관적인 사정을 종합하여 판단하여 야 한다.”고 한다. (대법원 2011.11.10. 선고 2009다63205 판결)

 

(2) 산업재해보상보험법상 휴업급여의 지급과 해고금지기간과의 관계

판례에 따르면 해고가 제한되는 휴업기간에 해당하는지는 객관적인 사정을 종합하여 판단하여야 하므로 “근로자에 대하여 산업재해보상보험법에 의한 요양승인이 내려지고 휴업급여가 지급된 사정”은 해고가 금지되는 휴업기간 중의 해고에 해당하는지를 판단하는 데에 참작할 사유가 될 수는 있지만, “법원은 이에 기속됨이 없이 객관적 사정을 기초로 실질적으로 판단하여 해고 당시 요양을 위하여 휴업을 할 필요가 있는지를 결정하여야 한다”. (대법원 2011.11.10. 선고 2009다63205 판결)

 

 

참고 판례

 

해고무효확인

[대법원 2011. 11. 10., 선고, 2009다63205, 판결]

【판시사항】

[1]

구 근로기준법 제30조 제2항에서 정한 ‘해고가 제한되는 휴업기간’에 해당하는지에 관한 판단 기준

 

[2] 근로자 甲을 해고한 것이

구 근로기준법 제30조 제2항에서 정한 ‘휴업기간 중의 해고’에 해당하는지가 문제된 사안에서, 제반 사정상 해고 당시 甲이 업무상 상병의 요양을 위하여 휴업을 할 객관적 필요가 있는 정도는 아니었고, 해고 이후에 근로복지공단이 해고 시점을 포함한 기간에 대하여 요양을 승인하고 휴업급여를 지급하였다는 사정이 있다고 하여 반드시 결론을 달리해야 하는 것도 아니므로, 위 해고가

구 근로기준법 제30조 제2항에서 정한 휴업기간 중의 해고에 해당하지 않는다고 한 사례

 

 

【판결요지】

[1]

구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 근로기준법’이라고 한다) 제30조 제2항에 의하면 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고할 수 없는데, 이는 근로자가 업무상 재해로 인하여 노동력을 상실하고 있는 기간과 노동력을 회복하기에 상당한 그 후의 30일간은 근로자를 실직의 위협으로부터 절대적으로 보호하고자 함이다. 따라서 근로자가 업무상 부상 등을 입고 치료 중이라 하더라도 휴업하지 아니하고 정상적으로 출근하고 있는 경우 또는 업무상 부상 등으로 휴업하고 있는 경우라도 요양을 위하여 휴업할 필요가 있다고 인정되지 아니하는 경우에는 위 규정에서 정한 해고가 제한되는 휴업기간에 해당하지 아니한다. 여기서 ‘정상적으로 출근하고 있는 경우’란 단순히 출근하여 근무하고 있다는 것으로는 부족하고 정상적인 노동력으로 근로를 제공하는 경우를 말하는 것이므로, 객관적으로 요양을 위한 휴업이 필요함에도 사용자의 요구 등 다른 사정으로 출근하여 근무하고 있는 것과 같은 경우는 이에 해당하지 아니한다. 이때 요양을 위하여 휴업이 필요한지는 업무상 부상 등의 정도, 부상 등의 치료과정 및 치료방법, 업무의 내용과 강도, 근로자의 용태 등 객관적인 사정을 종합하여 판단하여야 한다. 따라서 해고를 전후하여 근로자에 대하여 산업재해보상보험법에 의한 요양승인이 내려지고 휴업급여가 지급된 사정은 해고가

구 근로기준법 제30조 제2항에서 정한 휴업기간 중의 해고에 해당하는지를 판단하는 데에 참작할 사유가 될 수는 있지만, 법원은 이에 기속됨이 없이 앞서 든 객관적 사정을 기초로 실질적으로 판단하여 해고 당시 요양을 위하여 휴업을 할 필요가 있는지를 결정하여야 한다.

 

[2] 근로자 甲을 해고한 것이

구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 근로기준법’이라고 한다) 제30조 제2항에서 정한 휴업기간 중의 해고에 해당하는지가 문제된 사안에서, 해고 당시 甲이 담당 업무를 통상적인 방법으로 수행할 수 없을 정도에 있었다고는 보기 어려운 점 등 제반 사정상 해고 당시 甲이 업무상 상병의 요양을 위하여 휴업을 할 객관적 필요가 있는 정도는 아니었고, 해고 당시 甲이 휴업할 필요가 있었는지는 해고 시점의 상태를 기준으로 객관적으로 판단할 것이므로, 해고 이후에 근로복지공단이 해고 시점을 포함한 기간에 대하여 요양을 승인하고 휴업급여를 지급하였다는 사정이 있다고 하여 반드시 결론을 달리해야 하는 것도 아니므로, 위 해고가

구 근로기준법 제30조 제2항에서 정한 휴업기간 중의 해고에 해당하지 않는다고 한 사례.

 

 

【참조조문】

[1] 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부 개정되기 전의 것) 제30조 제2항(현행 제23조 제2항), 민사소송법 제202조

[2] 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부 개정되기 전의 것) 제30조 제2항(현행 제23조 제2항), 민사소송법 제202조

 

【참조판례】

[1] 대법원 1991. 8. 27. 선고 91누3321 판결(공1991, 2453)

 

 

【전문】

【원고, 상고인】

【피고, 피상고인】

삼성생명보험 주식회사 (소송대리인 법무법인 신우 담당변호사 이응진 외 3인)

 

【원심판결】

서울고법 2009. 7. 10. 선고 2008나114900 판결

 

【주 문】

상고를 기각한다. 상고비용은 원고가 부담한다.

 

 

【이 유】

상고이유(상고이유서 제출기간이 경과한 후에 제출된 상고이유보충서의 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.

1.  구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 근로기준법’이라고 한다) 제30조 제2항에 의하면 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고할 수 없는바, 이는 근로자가 업무상 재해로 인하여 노동력을 상실하고 있는 기간과 노동력을 회복하기에 상당한 그 후의 30일간은 근로자를 실직의 위협으로부터 절대적으로 보호하고자 함에 있다. 따라서 근로자가 업무상 부상 등을 입고 치료 중이라 하더라도 휴업하지 아니하고 정상적으로 출근하고 있는 경우 또는 업무상 부상 등으로 휴업하고 있는 경우라도 그 요양을 위하여 휴업할 필요가 있다고 인정되지 아니하는 경우에는 위 규정이 정한 해고가 제한되는 휴업기간에 해당하지 아니한다 ( 대법원 1991. 8. 27. 선고 91누3321 판결 등 참조).

여기서 ‘정상적으로 출근하고 있는 경우’라 함은 단순히 출근하여 근무하고 있다는 것으로는 부족하고 정상적인 노동력으로 근로를 제공하는 경우를 말하는 것이므로, 객관적으로 요양을 위한 휴업이 필요함에도 사용자의 요구 등 다른 사정으로 출근하여 근무하고 있는 것과 같은 경우는 이에 해당하지 아니한다.

이때 요양을 위하여 휴업이 필요한지 여부는 업무상 부상 등의 정도, 부상 등의 치료과정 및 치료방법, 업무의 내용과 강도, 근로자의 용태 등 객관적인 사정을 종합하여 판단하여야 할 것이다. 따라서 해고를 전후하여 그 근로자에 대하여 산업재해보상보험법에 의한 요양승인이 내려지고 휴업급여가 지급된 사정은 그 해고가 구 근로기준법 제30조 제2항이 정한 휴업기간 중의 해고에 해당하는지 여부를 판단하는 데에 참작할 사유가 될 수는 있지만, 법원은 이에 기속됨이 없이 앞서 든 객관적 사정을 기초로 실질적으로 판단하여 그 해고 당시 요양을 위하여 휴업을 할 필요가 있는지 여부를 결정할 것이다 .

 

2.  원심판결 이유 및 원심이 인용한 제1심판결 이유에 의하면 원심은, 아래와 같은 사정을 종합하면 이 사건 해고 당시 원고는 노동력을 상실한 상태로서 요양을 위하여 휴업까지 할 필요가 있었다고 보이지 않는다고 하여 이 사건 해고가 구 근로기준법 제30조 제2항이 정한 휴업기간 중의 해고에 해당하지 않는다고 판단하였다.

가.  불안신경증을 이유로 한 원고의 요양연기신청을 불승인한 근로복지공단의 처분에 대한 취소소송에서, 법원이 그 불승인처분을 취소하는 판결을 선고하였으나 위 취소판결은 원고의 2004. 4. 24.까지의 요양연기신청에 대한 불승인처분을 취소한 것일 뿐이다.

 

나.  원고는 피고의 대구법인 영업국으로 전보발령을 받은 무렵인 2002. 2.경부터 우울장애 등의 치료를 받기 시작하여 이 사건 해고일인 2006. 10. 25.까지 4년여 동안 계속 같은 증상이 있다고 호소하였다.

 

다.  원고는 위 4년여 기간 동안 여러 차례에 걸쳐 피고의 직원들에 대하여 무고, 업무방해 등의 행위를 하고, 무단이탈, 상습적 지각 등을 반복하였으며, 이미 법원에서 정당하다고 인정한 전보발령과 정직처분이 잘못되었다며 지속적으로 항의하면서 각종 소송, 진정 등을 제기하였다.

 

라.  2004. 1.경 위 요양연기신청 당시 작성된 원고에 대한 담당 의사의 소견조회 회신서에는, 원고가 월 2회 정도의 치료만을 받고 있는데 향후 후유증상 진료제도(치료 종결 후 월 1회 정도 내원하여 진료를 받을 수 있는 제도)에 따른 치료도 가능할 것으로 보이며, 원고는 당시 입원 요양을 승인받았음에도 진행 중인 소송에 불리하다는 이유로 스스로 입원을 연기하였다고 기재되어 있다.

 

마.  위 요양연기 불승인처분 취소소송에서 법원의 촉탁에 따라 원고에 대한 신체감정이 이루어졌는데, 이 사건 해고일 무렵인 2006. 9. 29.자로 작성된 신체감정서에는 원고가 정신과적 치료를 받는다면 업무수행 자체가 불가능한 노동력 상실상태는 아닌 것으로 판단된다고 기재되어 있다.

 

3.  앞에서 본 근로기준법상의 해고제한기간에 관한 법리에 의할 때, 원심이 이 사건 해고가 근로기준법상 해고가 제한되는 휴업기간에 이루어진 것이 아니라고 판단한 것이 정당한지 여부는 이 사건 해고 당시 원고가 불안신경증이라는 업무상 상병의 요양을 위하여 휴업을 할 객관적 필요가 있었는지, 위 상병으로 인하여 정상적으로 근로를 제공할 수 없는 상태였는지 여부에 달려 있다고 할 것이다.

그런데 앞서 본 바와 같이 원심은 이 사건 해고 당시 원고가 휴업을 할 필요가 있었는지 여부를 판단하는 데 대한 근거로서 원고가 2002. 2.경부터 이 사건 해고일 무렵까지 우울장애 등 치료를 받고 계속 같은 증상이 있다고 호소하였다거나 이 사건 해고를 할 만한 면직사유가 있다는 점도 들고 있으나, 이들 사유는 휴업의 필요성과는 직접 관련이 없는 것이므로 그 부분 설시는 부적절한 점이 있다. 그러나 기록에 의하면, 원고는 최초 요양승인이 종결된 2004. 2. 7. 이후 업무에 복귀하여 이 사건 해고일인 2006. 10. 25.까지 계속 근무하였고, 2006년 중 원고가 불안신경증으로 병원치료를 받은 것은 1회 통원치료를 받은 것 뿐인 점, 위 요양연기 불승인처분 취소소송에서 이 사건 해고일 무렵 원고를 신체감정한 감정의가 작성한 사실조회 회보에도 ‘한 달에 1번 이상 외래방문하여 약물치료 및 정신치료 등이 필요하고 원고의 감정 당시 상태는 병가 및 입원치료가 꼭 필요한 상태는 아니었던 것으로 판단된다’는 취지로 기재되어 있는 점, 위와 같은 원고의 상태 등에 비추어 볼 때 이 사건 해고 당시 원고가 우울장애 등으로 보험 영업 지원 등 담당 업무를 통상적인 방법으로 수행할 수 없을 정도에 있었다고는 보기 어려운 점 등을 알 수 있다. 이러한 사정을 원심이 인정한 앞서 본 다른 사유들을 함께 고려해 보면, 원심이 이 사건 해고 당시 원고의 상태가 휴업을 할 객관적 필요성이 있는 정도가 아니었다고 판단한 것은 정당하고, 거기에 자유심증주의의 한계를 벗어나 사실을 잘못 인정한 위법은 없다.

또한 기록에 의하면, 원고는 2003. 7. 29. 근로복지공단으로부터 2003. 7. 25.부터 2004. 1. 24.까지를 요양기간으로 한 요양승인을 받고, 다시 그 기간을 2004. 2. 24.까지로 연장해 달라는 요양연기신청을 하였으나 근로복지공단이 이를 거부하자 법원에 그 처분의 취소를 구하는 소송을 제기한 사실, 법원은 원고가 위 요양연기신청을 한 무렵인 2004. 2. 7.경에는 원고의 불안신경증 증상이 고정되지 않았고 계속적인 치료를 받음으로써 의학적 효과를 기대할 수 있는 상태에 있었다는 이유로 원고의 청구를 인용하는 판결을 선고하였고, 근로복지공단은 위 판결이 확정된 이후 요양기간을 소급하여 2002. 4. 4.부터 2009. 5. 29.까지로 하여 요양연기를 승인하였고 그 중 일부 기간에 대하여 휴업급여도 지급한 사실을 알 수 있다. 그러나 이 사건 해고 당시 원고가 휴업할 필요가 있었는지는 그 해고 시점의 상태를 기준으로 객관적으로 판단할 것이므로, 위와 같이 이 사건 해고 이후에 근로복지공단이 이 사건 해고 시점을 포함한 기간에 대하여 요양을 승인하고 원고에게 휴업급여를 지급하였다는 사정이 있다고 하여 반드시 그 결론을 달리해야 하는 것도 아니라고 할 것이다.

 

4.  따라서 원심판결에는 상고이유로 주장하는 것과 같이 구 근로기준법 제30조 제2항에 규정된 해고가 제한되는 휴업기간에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 위법은 없다.

그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자가 부담하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 박일환(재판장) 박시환 신영철 박병대(주심)