노조 전임자에 대한 급여지급과 부당노동행위

노조 전임자에 대한 급여지급과 부당노동행위

 

1. 노조 전임자의 의의와 법적 지위

노동조합 및 노동관계조정법(이하 노조법) 제24조에 따르면 근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있는데, 이렇게 단체협약이나 사용자의 동의에 의해 노동조합의 업무에만 종사하는 자를 노조 전임자라 한다.

 

판례는 노조전임자는 사용자와의 사이에 기본적 노사관계는 유지되고 기업의 근로자로서의 신분도 그대로 가지는 것이지만, 노동조합전임자의 근로제공의무가 면제되고 원칙적으로 임금지급의무도 면제된다는 점에서 휴직상태에 있는 근로자와 유사하다고 한다. (대법원 1995.11.10. 선고 94다54566 판결)

 

2. 노조전임자에 대한 급여지급과 부당노동행위 해당 여부

 

(1) 법률규정

노조법 제24조 제2항에서는 전임자가 전임기간 동안 사용자로부터 급여를 지급받는 행위를 금지하고 있고 제81조 제4호에서는 사용자가 전임자에게 급여를 지급하는 것을 부당노동행위로 금지하고 있다.

 

그런데, 노조 전임자에 대한 급여지급을 지배·개입의 하나로서 금지한 취지는 노조가 사용자로부터 전임자의 급여를 지급받게 되면 노조의 자주성이 상실 내지 저해되거나 그럴 우려가 있기 때문이라고 보는데 견해는 일치되어 있다.

 

그렇다면 해당 사안의 경우 노동조합의 적극적 투쟁을 통하여 전임자의 급여를 지급받는 것이므로, 실질적으로는 조합의 자주성이 저해될 구체적인 위험성이 없기 때문에 부당노동행위가 성립하지 않는다고 볼 수 있는 것인지 문제될 수 있다.

 

(2) 학설

노조전임자에 대한 급여지급이 부당노동행위에 해당하는지에 대하여는 크게 두 가지의 견해대립이 존재하고 있다.

 

가. 실질설

노조법 제81조 제4호에 해당하는지의 여부를 판단하는데 있어서 형식적으로 급여 지급을 받고 있다는 사실만으로는 부당노동행위의 성립을 인정할 수는 없고, 실질적으로 조합의 자주성이 저해될 구체적인 위험성이 있는 경우에 한하여 부당노동행위의 성립을 인정할 수 있다는 견해가 있다.

 

나. 형식설

노조전임자에 대한 급여지급은 노동조합의 자주성을 해할 위험성이 있으므로 부당노동행위제도가 갖는 법리상 어떠한 경우에도 허용될 수 없다는 견해이다.

 

이 견해에 따르면 81조 4호 단서에서 규정하고 있는 경우나 기타 일부 예외적인 경우(가령 쟁의행위 종료시 임금 상당액의 지급 등)를 제외하면 대부분의 경제적 지원은 지배개입이 된다.

 

(3) 판례

종전 판례는 “급여지급이 조합의 적극적인 요구 내지는 투쟁결과로 얻어진 것이라면 그 급여의 지급으로 조합의 자주성이 저해될 위험은 거의 없으므로 부당노동행위가 성립하지 않는다”고 하여 실질설의 입장을 취하였지만, 개정법이 시행되고 있는 최근 판례에서는 “단순히 노동조합의 업무에만 종사하는 근로자에 불과할 뿐 근로시간 면제 대상으로 지정된 근로자로 지정된 바 없는 근로자에게 급여를 지원하는 행위는 그 자체로 부당노동행위가 된다”고 하여(대법원 2016.1.28. 선고 2012두12457 판결), 노조전임자 급여지원행위는 부당노동행위임을 분명히 하고 있다.

 

즉, 판례는 현행법이 시행되기 전에는 실질설의 입장을 취하였으나, 현재는 형식설의 입장을 취하고 있다고 할 수 있다.

 

 

참고 판례

 

단체협약시정명령취소

[대법원 2016. 1. 28., 선고, 2012두12457, 판결]

【판시사항】

노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호 단서에서 정한 행위를 벗어나서 주기적이나 고정적으로 이루어지는 사용자의 노동조합 운영비에 대한 원조 행위가 같은 호 본문에서 금지하는 부당노동행위인지 여부(적극) 및 운영비 원조가 노동조합의 적극적인 요구 내지 투쟁으로 얻어진 결과라는 사정만으로 달리 볼 것인지 여부(소극)

 

【판결요지】

노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제2조 제4호, 제24조 제2항, 제4항, 제81조 제4호의 입법 취지와 내용을 종합하면, 노동조합법 제81조 제4호 단서에서 정한 행위를 벗어나서 주기적이나 고정적으로 이루어지는 사용자의 노동조합 운영비에 대한 원조 행위는 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하는 행위와 마찬가지로 노동조합의 자주성을 잃게 할 위험성을 지닌 것으로서 노동조합법 제81조 제4호 본문에서 금지하는 부당노동행위라고 해석되고, 비록 운영비 원조가 노동조합의 적극적인 요구 내지 투쟁으로 얻어진 결과라 하더라도 이러한 사정만으로 달리 볼 것은 아니다.

 

【참조조문】

노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제4호, 제24조 제2항, 제4항, 제81조 제4호

 

 

【전문】

【원고, 상고인】

전국플랜트건설노동조합 (소송대리인 변호사 권영국)

 

【피고, 피상고인】

대구지방고용노동청 포항지청장

 

【원심판결】

대구고법 2012. 5. 4. 선고 2011누2768 판결

 

【주 문】

상고를 기각한다. 상고비용은 원고가 부담한다.

 

 

【이 유】

상고이유를 판단한다.

1.  부당노동행위를 할 수 없도록 정한 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제81조는 제4호 본문에서 ‘근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위’를 금지하되, 그 단서에서 ‘근로자가 근로시간 중에 제24조 제4항에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용하는 행위, 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공’은 예외적으로 허용하고 있다.

위 규정이 사용자의 노동조합 운영비에 대한 원조 행위(이하 ‘운영비 원조 행위’라 한다)를 금지하는 입법 목적은 노동조합이 사용자에게 경제적으로 의존하거나 어용화되는 것을 막고 노동조합의 자주성을 확보하는 데에 있다고 할 것이다.

그런데 노동조합법 제2조 제4호가 노동조합은 ‘근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지·개선 기타 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다’고 하면서, 그 (나)목에서 ‘경비의 주된 부분을 사용자로부터 원조받은 경우’에는 노동조합으로 보지 않고 있으므로, 이에 비추어 보면, 노동조합이 사용자로부터 경비를 원조받는 행위는 노동조합의 자주성을 해칠 우려가 큰 것이라고 할 수 있다.

그리고 노동조합법 제81조 제4호 본문은 종전에 운영비 원조 행위의 하나로서 해석되던 “노동조합의 전임자(이하 ‘노조전임자’라 한다)에게 급여를 지원하는 행위(이하 ‘노조전임자 급여 지원 행위’라 한다)”를 운영비 원조 행위와 병렬적으로 규정하고 이를 금지하고 있다. 한편 노조전임자라 하더라도 노동조합법 제24조 제4항에 따라 근로시간 면제 한도를 초과하지 아니하는 범위에서 임금의 손실 없이 사용자와의 협의·교섭 등의 업무를 할 수 있지만, 그 외에는 노동조합법 제24조 제2항에 따라 전임기간 동안 사용자로부터 일체의 급여를 지급받는 것이 금지되며, 노동조합법 제81조 제4호 본문과 단서는 이를 반영하여 규정하고 있으므로, 노조전임자 급여 지원 행위는 별도로 노동조합의 자주성을 저해할 위험성이 있는지 가릴 필요 없이 그 자체로 부당노동행위를 구성한다고 해석된다. 따라서 노조전임자 급여 지원 행위와 대등하게 규정되어 있는 운영비 원조 행위의 경우에도 이와 마찬가지로 해석할 수 있을 것이다.

또한 노동조합법 제81조 제4호 단서에서는 ‘근로자의 후생 및 재액의 방지와 구제 등 목적의 기금에 대한 기부와 최소한 규모의 노동조합사무소 제공’을 예외적으로 허용하고 있을 뿐이므로, 그 예외를 둔 노동조합법의 입법 목적 등에 비추어 사회통념상 통상적으로 위 단서에서 정한 경우에 포함되는 행위나 그와 동일시할 수 있는 성질의 것이라고 평가될 수 있는 행위는 허용될 수 있지만, 이를 벗어나는 운영비 원조 행위는 노동조합법 제81조 제4호 본문에 의하여 금지된다고 할 것이다.

위와 같은 노동조합법 관련 규정의 입법 취지와 내용을 종합하여 보면, 노동조합법 제81조 제4호 단서에서 정한 행위를 벗어나서 주기적이나 고정적으로 이루어지는 운영비 원조 행위는 노조전임자 급여 지원 행위와 마찬가지로 노동조합의 자주성을 잃게 할 위험성을 지닌 것으로서 노동조합법 제81조 제4호 본문에서 금지하는 부당노동행위라고 해석되고, 비록 그 운영비 원조가 노동조합의 적극적인 요구 내지 투쟁으로 얻어진 결과라 하더라도 이러한 사정만을 가지고 달리 볼 것은 아니다.

 

2.  원심은 판시와 같은 이유를 들어, 이 사건 단체협약 중 이 사건 사무보조비 조항은 노동조합이 사용자로부터 최소한의 규모의 노동조합사무소와 함께 통상 비치되어야 할 책상, 의자, 전기시설 등의 비품과 시설을 제공받는 것을 넘어 매월 상당한 금액의 돈을 지급받는 것을 내용으로 하고 있으므로, 그로 인하여 노동조합의 자주성을 침해할 현저한 위험성이 없다고 보기 어려워 노동조합법 제81조 제4호 본문에서 정한 부당노동행위에 해당한다고 판단하고, 이와 달리 이 사건 사무보조비 조항이 1992년 단체협약 체결 당시 원고가 그 지급을 요구하여 합의된 규정으로 현재까지 시행해 오고 있다는 사정 등을 내세워 부당노동행위에 해당하지 아니하므로 그에 대한 시정명령이 위법하다는 원고의 주장을 받아들이지 아니하였다.

원심판결 이유를 적법하게 채택된 증거들에 비추어 살펴보면, 원심의 판시에 일부 적절하지 않은 부분이 포함되어 있기는 하나 이 사건 사무보조비 조항이 노동조합법 제81조 제4호 단서에 정한 행위를 넘어서는 것으로 보고 그에 대한 시정명령의 적법성을 다투는 원고의 주장을 배척한 원심의 결론은 위와 같은 법리에 부합된다고 할 수 있다. 따라서 원심판결에 상고이유 주장과 같이 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나고 부당노동행위로서 금지되는 운영비 원조 행위에 관한 법리를 오해하거나 필요한 심리를 다하지 아니하고 판단을 누락하는 등의 사유로 판결에 영향을 미친 위법이 없다.

상고이유에서 들고 있는 대법원판결은 이 사건과 달리 노동조합법 제24조 및 제81조 제4호가 위와 같이 개정되기 전의 사안에 관한 것이므로 이 사건에 원용하기에 적절하지 않다.

 

3.  그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자가 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 김신(재판장) 김용덕(주심) 박보영 권순일