경영상 해고의 정당한 이유 및 긴박한 경영상의 필요의 판단

경영상 해고의 정당한 이유 및 긴박한 경영상의 필요의 판단

 

1. 경영상 해고의 의의 및 정당한 이유

“경영상 해고”라 한다)라 함은 “긴급한 경영상의 필요에 의하여 기업에 종사하는 인원을 줄이기 위하여 일정한 요건 아래에서 근로자를 해고하는 것으로서 기업의 유지·존속을 전제로 그 소속 근로자들 중 일부를 해고하는 것을 가리킨다.” (대법원 2003.4.25. 선고 2003다7005 판결)

 

근로기준법에 따르면 사용자가 경영상 해고를 하기 위해서는 ⅰ) 긴박한 경영상의 필요 ⅱ) 사용자의 해고회피노력 ⅲ) 합리적이고 공정한 해고의 기준에 따른 대상자 선정 ⅳ) 해고회피방법 및 해고의 기준 등에 관해 50일전까지 근로자대표에게 통보하고 성실하게 협의할 것 등의 네 가지 요건을 충족해야 한다.(24조)

 

이하에서는 경영상 해고의 정당성의 요건중 긴박한 경영상의 필요가 있는지를 중심으로 논하기로 한다.

 

2. 긴박한 경영상의 필요의 판단

 

(1) 긴박한 경영상의 필요의 판단의 단위

동종의 사업을 하는 두 개의 법인이 동시에 경영상 해고를 하거나 한 법인의 특정 사업 부문에 한하여 경영상 해고를 하는 경우, 경영상 해고가 정당한지에 대한 심사를 법인별로 판단해야 하는 것 인지, 아니면 한 법인의 일부 사업부분이나 사업소를 기준으로 해야 하는 것인지가 문제된다.

 

판례에 따르면 법인의 어느 사업부문이 다른 사업부문과 인적·물적·장소적으로 분리·독립되어 있고 재무 및 회계가 분리되어 있으며 경영여건도 서로 달리하는 예외적인 경우가 아니라면 법인의 일부 사업부문 내지 사업소의 수지만을 기준으로 할 것이 아니라 법인 전체의 경영사정을 종합적으로 검토하여 결정하여야 한다. (대법원 2015.5.28. 선고 2012두25873 판결)

 

(2) 긴박한 경영상의 필요의 정도

긴박한 경영상의 필요에 대하여 과거 판례는 해고를 하지 않으면 기업이 도산되거나 존속유지가 위태롭게 되는 것이 객관적으로 인정되는 경우에 한한다는 태도를 취하다가(도산회피설), 최근 판례는 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 인정되는 경우(경영합리화조치설)도 포함된다는 태도를 취하고 있다. (대법원 2004.1.15. 선고 2003두11339 판결)

 

판례에 따르면 이러한 긴박한 경영상의 필요에는 단순히 기업의 경제적인 이유뿐만 아니라 생산성의 향상, 경쟁력의 회복을 위해 필요한 기술적인 이유와 산업의 구조적 변화를 이유로 하는 경우에도 인정된다.

 

하지만, 경영상 해고는 경영상의 위기에 대처하기 위한 경영상 필요에 의해 행해져야 하는데, “단순한 인건비 절감 또는 노무관리의 편의를 위하여 단행된” 것은 ‘긴박한 경영상의 필요’에 따른 것으로 보기 어렵다는 것이 판례의 태도이다. (대법원 2015.5.28. 선고 2012두25873 판결)

 

 

참고 판례

 

부당해고구제재심판정취소

[대법원 2004. 1. 15., 선고, 2003두11339, 판결]

【판시사항】

[1] 정리해고의 요건 중 긴박한 경영상의 필요 및 해고회피 노력의 의미

[2] 정리해고의 일환으로 이루어진 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 보기 어려울 뿐만 아니라 해고회피 노력을 다하였다고 보기도 어렵다는 이유로 정리해고 조치가 무효라고 판단한 사례

 

【판결요지】

[1] 정리해고의 요건 중 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원삭감은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 하고, 정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다.

[2] 정리해고의 일환으로 이루어진 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 보기 어려울 뿐만 아니라 해고회피 노력을 다하였다고 보기도 어렵다는 이유로 정리해고 조치가 무효라고 판단한 사례.

 

【참조조문】

 

[1] 근로기준법 제31조

[2] 근로기준법 제31조

 

【참조판례】

 

[1] 대법원 1992. 12. 22. 선고 92다14779 판결(공1993상, 556), 대법원 1995. 12. 22. 선고 94다52119 판결(공1996상, 480), 대법원 1997. 9. 5. 선고 96누8031 판결(공1997하, 3116), 대법원 1999. 4. 27. 선고 99두202 판결(공1999상, 1074), 대법원 1999. 5. 11. 선고 99두1809 판결(공1999상, 1171), 대법원 2002. 7. 9. 선고 2000두9373 판결(공2002하, 1958), 대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결(공2002하, 1901)

 

 

【전문】

【원고,상고인】

주식회사 전북은행 (소송대리인 법무법인 태평양 담당변호사 가재환 외 2인)

 

【피고,피상고인】

중앙노동위원회 위원장

 

【피고보조참가인】

【원심판결】

서울고법 2003. 8. 28. 선고 2002누18373 판결

 

【주문】

상고를 기각한다. 상고비용은 원고가 부담한다.

 

 

【이유】

1. 정리해고의 요건 중 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원삭감은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 한다( 대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 등 참조). 그리고 정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고( 대법원 1992. 12. 22. 선고 92다14779 판결, 1999. 4. 27. 선고 99두202 판결 등 참조), 그 방법과 정도는 확정적ㆍ고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다( 위 2001다29452 판결 등 참조).

2.  기록에 의하면, 원고와 그 노동조합은 2001. 3. 15. 고임금의 인력구조가 은행의 수지개선에 악영향을 끼치고 있어 수지개선을 위해서는 인력구조조정이 불가피한 경영상의 긴박한 상황임을 인식하고 이를 극복하여 독자생존의 기반을 확고히 하고자 '2001년도 인력구조조정에 관한 단체교섭회의 합의서'를 작성하면서, 그 정리인원수를 비조합원 30명 내외, 조합원 45명 내외로 정함과 동시에, 명예퇴직 권고대상자 선정기준 및 추진일정에 합의하였던 사실, 이에 따라 원고는 2001. 3. 20. 피고보조참가인(2급, 이하 '참가인'이라 한다)을 포함한 3급 이상 비조합원 30명, 4급 이하 조합원 45명 등 75명의 대상자를 선정하여 그들에게 명예퇴직을 권고하면서 만약 명예퇴직하지 않으면 대기발령할 것임을 통지하였고, 원고 인사위원회는 2001. 3. 23. 명예퇴직을 신청한 77명(비조합원 29명, 조합원 48명)에 대한 명예퇴직을 의결함으로써 그 전체적인 목표를 초과 달성한 사실, 그런데 원고는 참가인이 명예퇴직 권고를 받고도 이에 불응하자 참가인에 대하여 2001. 3. 26. 대기발령을 명한 다음, 6개월이 경과한 2001. 9. 26. 퇴직처리를 한 사실, 또한 원고는 위 2001. 9. 26. 당시 그 수익성이 호전되어 2001. 1.경부터 같은 해 9.경까지 당기순이익이 약 49억 원(전년도 같은 기간보다 239억 원 증가)에 이르렀고, 연말까지는 200억 원 달성을 기대하고 있었으며, 2002년도에는 250억 원의 흑자달성을 목표로 설정하였을 뿐만 아니라, 원고와 그 노동조합은 2002년도 임금을 4.5% 인상하기로 합의하였던 사실, 그리고 원고는 위와 같이 명예퇴직을 실시하고 참가인에 대하여 대기발령을 한 후 2001. 7. 10.에 1급 승진 3명, 2급 승진 12명, 3급 승진 18명, 4급 승진 8명 등 모두 41명을 승진시키는 인사를 단행하였을 뿐만 아니라, 참가인에 대한 퇴직조치 직전인 2001. 9. 20.에는 대졸신입사원 채용공고를 한 후 2001. 10. 25. 모두 26명의 최종합격자를 발표하였으며, 이후 위 26명을 정식 임용한 사실, 한편 원고가 위 명예퇴직 권고대상자 선정기준을 3급 이상 직원 131명에 대하여 적용한 결과, 참가인은 권고대상 18위로 선정되었던 사실을 알 수 있고, 원고와 그 노동조합이 위 인력구조조정에 관한 합의를 함에 있어서 위와 같은 명예퇴직 이외에 승진인사와 대졸사원의 신규채용의 점까지 합의하였다는 점을 인정할 만한 자료는 기록상 나타나지 않는다.

사정이 이러하다면, 원고가 참가인에 대하여 이 사건 정리해고 조치를 취한 2001. 9. 26. 당시에는 이미 원고의 해고회피노력에 의한 명예퇴직자의 수가 인력구조조정의 전체 목표치를 상회한 상황이었고, 원고의 경영상태도 호전되어 가고 있었을 뿐만 아니라, 특히 원고가 위와 같은 명예퇴직 직후에 고임금 인력구조에 해당하는 4급 이상의 직원 41명의 승진인사를 단행하고 대졸사원을 26명이나 신규 채용하는 방식으로 3급 이상 직원 18명을 보충함으로써, 결과적으로 3급 이상 직원 중 12명의 인원만이 삭감된 점에다가, 참가인이 3급 이상 명예퇴직 권고대상자 중 18위로 선정되었던 점을 종합하여 보면, 원고가 참가인을 정리해고함으로써 추가 인원삭감 조치를 취한 것은 객관적으로 보아 그 합리성이 있다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 해고를 피하기 위한 노력을 다한 경우에 해당한다고 할 수도 없다.

같은 취지에서 이 사건 정리해고가 그 요건을 갖추지 못하여 무효라고 판단한 원심의 조치는 정당하고, 거기에 상고이유 제1점의 주장과 같은 채증법칙 위배나 법리오해 또는 심리미진 등의 위법이 없으며, 이 사건 정리해고가 앞서 본 바와 같은 이유로 그 요건을 갖추지 못한 이상, 원고가 참가인 등을 명예퇴직 권고대상자로 선정함에 있어서 적용한 기준이 합리적이고 공정하였다고 하더라도, 앞서 본 결론을 좌우할 수는 없을 것이므로, 상고이유 제2점의 주장도 역시 받아들일 수 없다.

 

3.  그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 원고가 부담하도록 하여 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 이용우(재판장) 조무제 이규홍 박재윤(주심)