조합활동 정당성의 요건

조합활동 정당성의 요건

 

근로자의 행위가 조합활동으로서 정당하다고 인정받기 위해서는 주체, 목적, 시기, 수단‧방법이 정당해야 한다. (대법원 1992.4.10. 선고 91도3044 판결)

 

1 주체의 정당성

조합원의 행위가 노동조합의 결의나 지시에 따라 한 조직적인 활동이라면 당연히 정당성이 인정될 것이다.

 

하지만, 판례에 따르면, 조합원이 노동조합의 결의․지시 없이 한 자발적․독자적 행위인 경우라도 i) 그 행위의 성질상 노동조합의 업무를 위한 활동으로 볼 수 있는 경우, 그리고 ii) 노동조합의 묵시적 수권 내지 승인을 받았다고 볼 수 있는 경우도 정당성을 인정할 수 있다. (대법원 1996.2.23. 선고 95다13708 판결)

 

2. 목적의 정당성

판례에 따르면 조합활동의 정당성을 인정하기 위하여는 그 목적이 근로조건의 유지‧개선과 근로자의 경제적‧사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 것이고 근로자의 단결 강화에 도움이 되는 행위이어야 한다. (대법원 1992.4.10. 선고 91도3044 판결)

 

따라서 이러한 목적에서 벗어난 조합활동은 정당성을 상실한다 할 것이다.

 

3. 시기의 정당성

취업시간 중의 조합활동은 근로계약상 사용자의 노무지휘권을 침해할 수 있기 때문에, 조합활동은 특별한 사정이 없는 한, 취업시간 외에 행해져야 한다.

 

따라서 휴게시간 중의 행위는 취업시간 외에 해당하므로 사용자의 노무지휘권을 침해하였다고 보기는 어려울 것이다.

 

판례도 취업시간 아닌 주간의 휴게시간 중의 유인물의 배포에 대하여 “다른 근로자의 취업에 나쁜 영향을 미치거나 휴게시간의 자유로운 이용을 방해하거나 구체적으로 직장질서를 문란하게 하는 것이 아닌 한” 정당성을 잃는다고 할 수 없다”고 판시하고 있다. (대법원 1992.3.13. 선고 91누5020 판결)

 

4. 수단과 방법의 정당성

 

(1) 판례법리

판례에 따르면 “사업장내의 조합활동에 있어서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하며, 폭력과 파괴행위 등의 방법에 의하지 않는 것” 이어야 그 정당성을 인정할 수 있다고 한다.

 

특히 판례는 “구체적 사건에서 노사쌍방의 태도, 사용자가 행하는 취급의 태양·정도등을 종합하여 사회통념에 따라 판단하여야 한다”라고 판시(대법원 2000.6.23. 선고 98다54960 판결)하여, ‘합리성’ 내지 ‘사회통념에 따른 상당성’이라는 객관적 기준을 채택하고 있다.

 

(2) 허가를 받지 않은 유인물 배포행위의 정당성

판례는 설사 단체협약이나 취업규칙에 유인물배포에 대한 허가제를 채택하고 있다고 할지라도 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위까지 금지시킬 수는 없는 것이므로, 유인물 배포행위가 정당한가 아닌가는 허가가 있었는지 여부만 가지고 판단할 것은 아니라고 판시하고 있다. (대법원 1991.11.12. 선고 91누4164 판결)

 

즉 판례는 유인물 배포행위가 정당한가 아닌가는 “그 유인물의 내용, 매수, 배포의 시기, 대상, 방법, 이로 인한 기업이나 업무에의 영향 등”을 판단의 기준으로 삼고 있는데(대법원 2000.6.23. 선고 98다54960 판결) 사용자의 허가 여부가 조합활동의 정당성 기준으로 작용하지 못함을 밝히고 있다.

 

 

참고 판례

 

해고무효확인등

[대법원 2000. 6. 23., 선고, 98다54960, 판결]

【판시사항】

[1] 취업규칙이나 인사규정에 대기발령이 징계처분의 하나로 규정되어 있지 아니한 경우, 대기발령 처분을 함에 있어서 변명의 기회를 부여하는 등의 징계절차를 거칠 필요가 있는지 여부(소극)

[2] 대기발령에 관한 인사규정 등에 의하여 직원을 대기발령한 경우, 그 대기발령의 당부를 당해 처분에서 대기발령사유로 삼은 사유와 전혀 별개의 사유까지를 포함하여 판단할 수 있는지 여부(소극)

[3] 입사시 이력서상의 학력 또는 경력 허위기재를 해고사유로 삼을 수 있는지 여부(한정 적극)

[4] 근로자 채용시의 허위경력기재 내지 경력은폐행위를 징계해고사유로 규정하는 취업규칙의 효력(한정 유효)

[5] 구 근로기준법 제42조 제1항 소정의 연장근로에 관한 '당사자 간의 합의'의 의미와 방식

[6] 구 노동조합법 제39조 제1호 소정의 '노동조합의 업무를 위한 정당한 행위'의 판단 기준 및 근로자의 유인물배포행위의 경우 그 정당성 판단 기준

[7] 근로자의 노동조합 설립에 관한 유인물배포행위 등이 사회적 상당성이 없어 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위라고 할 수 없다고 한 사례

[8] 해고시 부당노동행위의 판단 기준 및 정당한 해고사유가 있어 해고한 경우 사용자가 근로자의 노동조합활동을 못마땅하게 여기거나 사용자에게 반노동조합의사가 추정되는 것만으로 부당노동행위에 해당하는지 여부(소극)

[9] 자동차운송사업체에 있어서 배차 지시의 성질 및 이에 대한 거부행위가 해고사유가 되는지 여부(적극)

 

【판결요지】

[1] 취업규칙이나 인사관리규정에 대기발령이 징계처분의 하나로 규정되어 있지 아니한 이상 위 처분을 함에 있어서 해당자에게 변명의 기회를 부여하는 등의 징계절차를 거칠 필요는 없다.

[2] 사용자의 인사규정 등에 직원의 대기발령사유에 관하여 규정하고 있는 경우에 사용자가 위 규정에 의하여 직원을 대기발령하였다면 그 대기발령의 당부는 당해 처분에서 대기발령사유로 삼은 사유에 의하여 판단하여야 하고, 이와는 전혀 별개의 사유까지를 포함하여 위 대기발령 처분의 당부를 판단할 수는 없다.

[3] 기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서나 그 증명서를 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근로능력을 평가하기 위해서만 아니라, 노사간의 신뢰형성과 기업질서 유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육 정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적인 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있어 그 판단자료로 삼기 위한 것이므로, 당시 회사가 그와 같은 허위기재 사실을 알았더라면 근로자를 고용하지 않았을 것으로 보여지는 한 이를 해고사유로 들어 해고하는 것이 부당하다고는 할 수 없다.

[4] 근로자의 채용시의 허위경력기재행위 내지 경력은폐행위를 징계해고사유로 규정하는 취업규칙 등은 허위사항의 기재가 작성자의 착오로 인한 것이거나 그 내용이 극히 사소하여 그것을 징계해고사유로 삼는 것이 사회통념상 타당하지 않다는 등의 특별한 사정이 있는 경우까지에도 적용되지 않는 한, 정당한 해고사유를 규정한 것으로 유효하고 이에 따른 징계해고는 정당하다.

[5] 구 근로기준법(1996. 12. 31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것) 제42조 제1항은 8시간 근로제에 대한 예외의 하나로 당사자의 합의에 의한 연장근로를 허용하고 있는바, 여기서 당사자 간의 합의라 함은 원칙적으로 사용자와 근로자와의 개별적 합의를 의미한다 할 것이고, 이와 같은 개별 근로자와의 연장근로에 관한 합의는 연장근로를 할 때마다 그때그때 할 필요는 없고 근로계약 등으로 미리 이를 약정하는 것도 가능하다.

[6] 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 부칙 제3조로 폐지) 제39조 제1호가 규정한 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위에 해당되는가의 여부는 구체적 사건에 있어서 노사 쌍방의 태도, 사용자가 할 불이익취급의 태양, 정도 등을 종합하여 사회통념에 따라 판단하여야 하고, 사용자가 불이익취급의 사유로 한 근로자의 행위가 유인물의 배포인 경우에는 그 유인물의 내용, 매수, 배포의 시기, 대상, 방법, 이로 인한 기업이나 업무에의 영향 등이 정당성을 판단하는 데 있어 기준이 된다.

[7] 근로자들이 노동조합을 결성한 후 자신들의 직장의 원청회사에 노동조합 설립에 관한 벽보나 현수막을 부착하고 원청회사 직원들에게 유인물을 배포하여 원청회사가 하청계약의 해지통지를 할 정도에 이른 경우, 근로자들의 이와 같은 유인물배포행위 등이 사회적 상당성을 갖추었다고 볼 수 없어 정당한 노동조합활동이라고 할 수 없다고 한 사례.

[8] 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이지만, 정당한 해고사유가 있어 근로자를 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 노동조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의사가 추정된다고 하더라도 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없을 것이므로, 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다.

[9] 자동차운송사업을 영위하는 사업체에 있어서 사용자가 운전사에 대하여 행하는 배차행위 또는 배차 지시는 통상적인 업무수행명령에 속한다 할 것이므로, 근로자인 운전사는 특별한 사정이 없는 한 이러한 사용자의 배차 지시에 따라야 할 것이고, 이를 거부하는 것은 근로계약에 따른 근로자의 본질적이고 기본적인 의무인 근로제공의무를 이행하지 않는 것으로서, 이는 채무불이행이 될 뿐 아니라 일반적으로 해고사유가 된다.

 

【참조조문】

 

[1] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제27조 제1항(현행 제30조 제1항 참조), 제94조(현행 제96조 참조)

[2] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제27조 제1항(현행 제30조 제1항 참조), 제94조(현행 제96조 참조)

[3] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제27조 제1항(현행 제30조 제1항 참조)

[4] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제27조 제1항(현행 제30조 제1항 참조), 제94조(현행 제96조 참조)

[5] 구 근로기준법(1996. 12. 31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것) 제42조 제1항(현행 제52조 참조)

[6] 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 부칙 제3조로 폐지) 제39조 제1호(현행 노동조합및노동관계조정법 제81조 제1호 참조)

[7] 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 부칙 제3조로 폐지) 제39조 제1호(현행 노동조합및노동관계조정법 제81조 제1호 참조)

[8] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제27조 제1항(현행 제30조 제1항 참조), 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 부칙 제3조로 폐지) 제39조 제1호(현행 노동조합및노동관계조정법 제81조 제1호 참조)

[9] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제27조 제1항(현행 제30조 제1항 참조)

 

【참조판례】

 

[1] 대법원 1992. 5. 8. 선고 91누10480 판결(공1992, 2024), 대법원 1992. 11. 13. 선고 92누6082 판결(공1993상, 135), 대법원 1995. 3. 10. 선고 94누11880 판결(공1995상, 1629) /[2] 대법원 1992. 6. 9. 선고 91다11537 판결(공1992, 2113), 대법원 1995. 3. 10. 선고 94누11880 판결(공1995상, 1629) /[3] 대법원 1994. 8. 12. 선고 93누21521 판결(공1994하, 2307), 대법원 1995. 3. 10. 선고 94다14650 판결(공1995상, 1573), 대법원 1997. 5. 28. 선고 95다45903 판결(공1997하, 1968) /[4] 대법원 1990. 12. 7. 선고 90다카23912 판결(공1991, 437), 대법원 1992. 9. 25. 선고 92다18542 판결(공1992, 2993), 대법원 1995. 8. 22. 선고 95누5943 판결(공1995하, 3286), 대법원 1997. 12. 26. 선고 97누11126 판결(공1998상, 529), 대법원 1999. 3. 26. 선고 98두4672 판결(공1999상, 790) /[5] 대법원 1993. 12. 21. 선고 93누5796 판결(공1994상, 543), 대법원 1995. 2. 10. 선고 94다19228 판결(공1995상, 1295) /[6] 대법원 1992. 3. 13. 선고 91누5020 판결(공1992, 1319), 대법원 1996. 9. 24. 선고 95다11504 판결(공1996하, 3167) /[8] 대법원 1994. 12. 23. 선고 94누3001 판결(공1995상, 691), 대법원 1996. 4. 23. 선고 95누6151 판결(공1996상, 1609), 대법원 1996. 5. 31. 선고 95누2487 판결(공1996하, 2039), 대법원 1996. 12. 20. 선고 95누18345 판결(공1997상, 405), 대법원 1997. 6. 24. 선고 96누16063 판결(공1997하, 2187), 대법원 1997. 7. 8. 선고 96누6431 판결(공1997하, 2394), 대법원 1999. 3. 26. 선고 98두4672 판결(공1999상, 790) /[9] 대법원 1994. 9. 13. 선고 94누576 판결(공1994하, 2654), 대법원 1994. 12. 23. 선고 94누3001 판결(공1995상, 691), 대법원 1997. 11. 28. 선고 97다33119 판결(공1998상, 86)

 

 

【전문】

【원고,상고인】

【피고,피상고인】

【원심판결】

서울고법 1998. 10. 2. 선고 98나18331 판결

 

【주문】

상고를 모두 기각한다. 상고비용은 원고들의 부담으로 한다.

 

 

【이유】

상고이유를 판단한다.

1.  제1점에 대하여

피고 회사의 취업규칙이나 인사관리규정에 대기발령이 징계처분의 하나로 규정되어 있지 아니한 이상 위 처분을 함에 있어서 해당자에게 변명의 기회를 부여하는 등의 징계절차를 거칠 필요는 없다 할 것이고(대법원 1995. 3. 10. 선고 94누11880 판결 참조), 피고 회사의 취업규칙에 대기발령을 받고 3개월 이상 경과한 직후까지 복직되지 아니한 자는 해고할 수 있도록 규정하고 있으며, 대기발령사유와 징계사유가 유사하고, 대기발령 처분을 받은 자는 월 급여에서도 불이익을 당한다고 하여 징계처분에 대기발령이 포함되어 있다고 할 수 없는바, 이와 같은 취지의 원심 판단은 옳고, 거기에 대기발령의 법적 성질 및 절차에 관한 법리를 오해한 위법은 없다.

상고이유는 받아들일 수 없다.

 

2.  제2점에 대하여

가.  대기발령사유에 대하여

기록에 의하면 원심은, 피고 회사의 취업규칙에는 사원이 부득이한 사유로 인하여 결근하고자 할 때에는 적어도 하루 전에 결근계를 제출하도록 규정되어 있음에도 불구하고, 원고 1은 1996. 5. 30. 퇴근 무렵 일방적으로 피고 회사의 배차담당 직원인 소외 최흥용 차장에게 "고모부가 사망하여 내일부터 출근할 수 없다."고 말한 후 회사의 허가를 얻지 아니한 채 같은 달 31일 및 그 다음날 등 이틀간에 걸쳐 무단 결근하여, 피고 회사는 위 이틀 중 하루는 위 원고의 월차휴가로 대체하여 주었고, 나머지 하루는 무단결근으로 처리하였으며, 피고 회사는 같은 해 7월 16일 소외 쌍용자동차 주식회사(이하 '쌍용자동차'라고 한다)로부터 다음날(제헌절로서 유급휴일임)에 출고차량을 운송하여 달라는 긴급통보를 받고나서 위 최흥용 차장이 위 원고 등 8명의 운전기사들에게 위 사실을 통보하고 다음날 출근하여 줄 것을 요청하였고, 이에 위 원고는 친구 할머니가 사망하여 출근할 수 없다고 거부하고 나머지 운전기사들은 출근하겠다고 약속하였으나, 위 원고가 다른 운전기사들에게 "휴일날 금 54,000원을 받고 일해서 뭐하느냐, 휴일에 뭐하러 출근하느냐"는 등으로 선동하는 바람에 막상 다음날 소외 김영중 등 4명만 출근하고 나머지 운전기사들은 출근하지 아니한 사실을 인정한 다음, 피고 회사의 취업규칙에 비추어 보면 위 원고에 대한 대기발령 처분은 정당하다고 판단하였는바, 원심의 이러한 사실인정 및 판단은 옳고 거기에 채증법칙 위배로 인한 사실오인, 피고 회사 취업규칙상 무단결근의 해석에 관한 법리오해의 위법은 없다.

다만, 사용자의 인사규정 등에 직원의 대기발령사유에 관하여 규정하고 있는 경우에 사용자가 위 규정에 의하여 직원을 대기발령하였다면 그 대기발령의 당부는 당해 처분에서 대기발령사유로 삼은 사유에 의하여 판단하여야 하고, 이와는 전혀 별개의 사유까지를 포함하여 위 대기발령 처분의 당부를 판단할 수는 없다고 할 것인바(대법원 1995. 3. 10. 선고 94누11880 판결 참조), 기록에 의하면 피고 회사는 위 원고에 대한 대기발령사유 중 '1996년 1월경 자신이 연장자라는 이유로 군기를 잡는다는 구실하에 소외 1 등 3인을 폭행한 건'은 그 사유로 적시하지 아니하였음이 분명함에도 원심이 위 사유까지를 포함하여 이 사건 대기발령 처분의 당부를 판단한 것은 잘못이라고 할 것이다.

그러나 위에서 본 바와 같이 위 원고에 대한 대기발령사유 중 나머지 대기발령사유들만으로도 위 원고에 대한 대기발령 처분은 정당하다고 할 것이므로, 원심의 위와 같은 위법은 위 원고의 청구를 배척한 판결 결과에 영향을 미칠 수는 없다 할 것이다.

상고이유는 받아들일 수 없다.

 

나.  징계해고사유 중 이력서상 경력 허위기재에 대하여

기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서나 그 증명서를 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근로능력을 평가하기 위해서만 아니라, 노사간의 신뢰형성과 기업질서 유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육 정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적인 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있어 그 판단자료로 삼기 위한 것이므로, 당시 회사가 그와 같은 허위기재 사실을 알았더라면 근로자를 고용하지 않았을 것으로 보여지는 한 이를 해고사유로 들어 해고하는 것이 부당하다고는 할 수 없고(대법원 1997. 5. 28. 선고 95다45903 판결 참조), 근로자의 채용시의 허위경력기재행위 내지 경력은폐행위를 징계해고사유로 규정하는 취업규칙 등은 허위사항의 기재가 작성자의 착오로 인한 것이거나 그 내용이 극히 사소하여 그것을 징계해고사유로 삼는 것이 사회통념상 타당하지 않다는 등의 특별한 사정이 있는 경우까지에도 적용되지 않는 한, 정당한 해고사유를 규정한 것으로 유효하고 이에 따른 징계해고는 정당하다(대법원 1999. 3. 26. 선고 98두4672 판결 참조).

기록에 의하면, 원고 1은 피고 회사에 입사하기 전 3개 업체에 2년 미만씩 근무하였고, 마지막으로 근무한 소외 2 회사에서는 근무 중 해고당하자 부당해고구제신청을 하여 사용자와 합의하에 위 신청을 취하하고 임의퇴사하였음에도, 고의로 이를 숨기기 위하여 피고 회사에 입사시 제출한 이력서의 경력란에 마치 2개 업체에서 7년 및 3년여씩 근무하였고, 소외 2 회사에서는 근무한 적이 없는 것처럼 기재하였음을 알 수 있는바, 운송업체인 피고 회사로서는 운전기사인 근로자의 채용시 그간의 운송업무경력 및 다른 회사에서의 근무태도를 가장 중시하는 점에 비추어 볼 때, 피고 회사가 위와 같은 허위기재 사실을 알았더라면 위 원고를 채용하지 않았으리라는 사정을 넉넉히 알 수 있고, 위와 같은 허위기재가 위 원고의 착오로 인한 것이거나 그 내용이 극히 사소한 것이라고 할 수도 없는 이상, 피고 회사가 위와 같은 사유를 들어 위 원고를 징계해고한 것은 정당하다. 이와 같은 취지의 원심 판단은 옳고, 거기에 징계해고의 법리를 오해한 위법은 없다.

상고이유는 받아들일 수 없다.

 

3.  제2점 중 원고 1의 작업지시 거부에 관한 사실오인의 주장 및 제2점 중

원고 1의, 제3점 중 원고 2의 야간연장근로에 관한 법리오해의 주장에 대하여

 

가.  사실오인의 주장에 대하여

기록에 의하면 원심은, 원고 1은 대기발령 이후 대기기사로서 당일 배차가 없는 경우라도 피고 회사의 운송지시에 따라 근무를 하여야 하나, 1996. 7. 22.부터 같은 해 8월 20일까지 8회에 걸쳐 쌍용자동차에서 출고된 이스타나 차량을 평택에서 인천까지 로우드탁송하라는 피고 회사의 작업지시를 자신은 카캐리어 차량의 고정기사라는 이유로 거부하였고, 또한 같은 해 8월 23일 16:00경부터 같은 해 9월 13일 19:15경까지 4회에 걸쳐 출고차량을 평택에서 인천 또는 삼죽출고사무소까지 카캐리어로 운반하라는 피고 회사의 작업지시를 피고 회사가 야간근로에 따른 초과근로수당을 제대로 지급하지 않으므로 연장근로를 할 수 없다는 이유로 거부한 사실을 인정하였는바, 이러한 원심의 사실인정은 옳고 거기에 채증법칙 위배로 인한 사실오인의 위법은 없다.

상고이유는 받아들일 수 없다.

 

나.  법리오해의 주장에 대하여

구 근로기준법(1996. 12. 31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것) 제42조 제1항은 8시간 근로제에 대한 예외의 하나로 당사자의 합의에 의한 연장근로를 허용하고 있는바, 여기서 당사자 간의 합의라 함은 원칙적으로 사용자와 근로자와의 개별적 합의를 의미한다 할 것이고, 이와 같은 개별 근로자와의 연장근로에 관한 합의는 연장근로를 할 때마다 그때그때 할 필요는 없고 근로계약 등으로 미리 이를 약정하는 것도 가능하다(대법원 1995. 2. 10. 선고 94다19228 판결 참조).

원심이 확정한 사실과 기록에 의하면, 피고 회사의 주된 업무는 쌍용자동차와의 하청계약에 따라 쌍용자동차의 지시가 있으면 즉시 출고차량을 운송하는 업무이고, 피고 회사는 이러한 운송사업의 특성상 운전기사들에 대한 배차시간을 고정시키기가 곤란하고 쌍용자동차의 갑작스런 운송 요구에 탄력적으로 대응하기 위하여 원고 1, 2를 포함한 근로자들의 채용시 근로자들에게 이러한 상시적 연장근로의 가능성을 고지하여 근로자들도 연장근로를 하기로 합의하고 채용되어 온 사실, 위 원고들이 거부한 대부분의 작업지시는 평택출고장에서 삼죽출고장까지 1회 더 출고차량을 운송하는 것으로 왕복 150분 정도 소요되어 연장근로시간이 1주일에 12시간을 넘지 않았던 사실, 피고 회사에서는 운전기사들에게 실제 연장근로시간과 관계없이 일률적으로 월 금 250,000원의 야간수당을 매월 지급하여 온 사실 등을 알 수 있는바, 사정이 이와 같다면 이러한 연장근로합의에 위배하여 위 원고들이 단지 연장근로수당이 적다는 이유로 피고 회사의 배차지시를 거부하였다면 이는 취업규칙상 정당한 업무지시에 불응한 경우 및 회사의 정당한 명령에 따르지 아니한 경우에 해당한다.

원심은 피고 회사에서 위 원고들에게 야간근로수당을 고정적으로 지급하여 온 점을 중시하여 위 원고들이 근로기준법 등 소정의 연장근로수당 청구절차를 거치지 아니하고 작업지시를 거부한 것은 운송작업 지시에 정당한 사유 없이 불응한 것이라고 판단한 것은 다소 부적절한 점이 있으나, 결과에 있어서는 당원의 판단과 같으므로 옳고 거기에 근로기준법의 강행법규성 및 연장근로에 관한 법리를 오해한 위법은 없다.

상고이유는 받아들일 수 없다.

 

4.  제3점에 대하여

가.  원고들의 벽보 및 현수막 부착행위, 유인물 배포행위의 정당성에 대하여

구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 제정된 노동조합및노동관계조정법에 의하여 폐지되기 전의 것) 제39조 제1호가 규정한 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위에 해당되는가의 여부는 구체적 사건에 있어서 노사 쌍방의 태도, 사용자가 할 불이익취급의 태양, 정도 등을 종합하여 사회통념에 따라 판단하여야 하고, 사용자가 불이익취급의 사유로 한 근로자의 행위가 유인물의 배포인 경우에는 그 유인물의 내용, 매수, 배포의 시기, 대상, 방법, 이로 인한 기업이나 업무에의 영향 등이 정당성을 판단하는 데 있어 기준이 될 것이다(대법원 1992. 3. 13. 선고 91누5020 판결 참조).

기록에 의하면 원심은, 원고들은 1996. 9. 15. 피고 회사의 노동조합을 결성한 후 쌍용자동차의 사전 승인 없이 같은 달 16일 쌍용자동차 평택공장 내의 식당과 정문 등지에 노동조합의 설립에 관한 벽보를 부착하고, 위 공장의 정문에서 쌍용자동차 소속 직원들에게 노동조합 설립에 관한 유인물을 배포하였으며, 이에 쌍용자동차측에서 피고 회사에게 위와 같은 행위를 중지시켜 줄 것을 촉구하는 내용의 공문을 보내자 피고 회사는 원고들에게 위와 같은 행위를 중지할 것을 요구하였고, 또한 그 무렵 원고들이 피고 회사와의 사이에 단체협약 체결에 관하여 상호 교섭을 벌이던 과정이었음에도 원고들은 그 교섭이 원만히 진행되지 아니한다는 이유로 피고 회사 소유의 카캐리어 차량들에 '축 창립 피고 회사 노동조합'이라고 씌여진 현수막을 부착한 채 쌍용자동차 공장 내를 운행하였으며, 이에 쌍용자동차에서 피고 회사에게 위 현수막을 부착한 차량의 출입을 금지시키겠다고 통보하여 피고 회사가 원고들에게 이를 철거하도록 요구하자, 원고들은 이는 정당한 노동조합활동을 방해하는 것이라며 이를 거절하는 한편 이에 대항하여 피고 회사의 운송작업 지시를 거부하여 온 사실을 인정한 다음, 원고들의 이러한 행위는 정당한 조합활동이라고 보기 어렵다 할 것이고, 원고들이 피고 회사의 중지 요구에 대항하여 운송작업 지시를 거부한 것은 대기발령사유 및 해고사유에 해당한다고 판단하였다.

기록에 의하면, 원고들의 이러한 행위로 인하여 쌍용자동차에서 피고 회사에게 차량운송 하청계약을 해지할 뜻을 통지할 지경에 이른 점을 알 수 있는바, 원심의 위와 같은 인정 사실 및 위와 같은 사정을 종합하면, 원고들의 위와 같은 행위는 그 행위의 태양, 장소, 대상 및 피고 회사의 업무에의 영향 등에 비추어 사회적 상당성을 갖추었다고는 볼 수 없어 정당한 노동조합활동이라고 할 수 없다.

이러한 취지의 원심의 사실인정 및 판단은 옳고, 거기에 채증법칙 위배로 인한 사실오인 및 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위에 관한 법리오해의 위법은 없다.

상고이유는 받아들일 수 없다.

 

나.  원고 3, 4에 대한 대기발령사유 및 원고 2, 3, 5의 1996. 10. 28.자 작업지시 거부, 원고 4의 같은 달 29일자 작업지시 거부에 대하여 기록에 의하여 살펴보면, 원고 2, 3, 4, 5가 피고 회사의 운송작업 지시를 거부한 점에 관한 원심의 사실인정은 옳고, 거기에 채증법칙 위배로 인한 사실오인의 위법은 없다.

상고이유는 받아들일 수 없다.

 

5.  제4점에 대하여

사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이지만, 정당한 해고사유가 있어 근로자를 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 노동조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의사가 추정된다고 하더라도 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없을 것이므로, 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다(대법원 1997. 7. 8. 선고 96누6431 판결 참조).

기록에 의하면 원심은, 원고 1은 피고 회사 노동조합의 위원장, 원고 2는 부위원장, 원고 3은 교육선전부장, 원고 4는 산재부장, 원고 5는 그 조합원인 사실은 인정되나, 원고들이 정당한 사유 없이 피고 회사의 작업지시를 거부하였고, 이를 이유로 피고 회사가 원고들을 대기발령 및 해고처분한 이 사건에 있어서(더구나 기록에 의하면, 원고 1은 노동조합이 결성된 1996. 9. 15. 이전인 같은 해 7월 18일 이미 대기발령 처분을 받았고, 원고 1, 2는 노동조합이 결성되기 이전에 이미 12회 및 2회에 걸쳐 피고 회사의 운송지시를 거부한 점이 인정된다.), 원고들이 내세우는 사정들만으로는 피고 회사의 대기발령 및 해고처분을 부당노동행위라고 할 수는 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없다는 이유로 그 주장을 배척하였는바, 이러한 원심의 사실인정 및 판단은 옳고, 거기에 채증법칙 위배로 인한 사실오인, 심리미진 및 부당노동행위에 관한 법리오해의 위법은 없다.

상고이유는 받아들일 수 없다.

 

6.  제5점에 대하여

가.  사실오인의 주장에 대하여

앞서 본 바와 같이 피고 회사가 대기발령사유 및 징계해고사유로 삼은 원고들의 행위에 대한 원심의 사실인정은 옳고, 거기에 채증법칙 위배로 인한 사실오인의 위법은 없다.

상고이유는 받아들일 수 없다.

 

나.  법리오해의 주장에 대하여

자동차운송사업을 영위하는 사업체에 있어서 사용자가 운전사에 대하여 행하는 배차행위 또는 배차 지시는 통상적인 업무수행명령에 속한다 할 것이므로, 근로자인 운전사는 특별한 사정이 없는 한 이러한 사용자의 배차 지시에 따라야 할 것이고, 이를 거부하는 것은 근로계약에 따른 근로자의 본질적이고 기본적인 의무인 근로제공의무를 이행하지 않는 것으로서, 이는 채무불이행이 될 뿐 아니라 일반적으로 해고사유가 된다(대법원 1997. 11. 28. 선고 97다33119 판결 참조).

기록에 의하면 원심은, 위와 같은 취지로 피고 회사가 원고들을 해고조치한 것은 징계조치의 재량권의 범위를 벗어난 것이라고 볼 수 없어 정당하다고 판단하였는바, 원고들 주장과 같이 원고들이 그 동안 피고 회사에서 성실하게 근무하여 왔고 배차지시를 거부한 횟수가 비교적 적은 점을 고려하더라도 원심의 판단은 옳고, 거기에 징계재량권의 남용에 관한 법리를 오해한 위법은 없다.

상고이유는 받아들일 수 없다.

그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용은 패소자들의 부담으로 하기로 관여 법관들의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 송진훈(재판장) 이돈희(주심) 윤재식