성실교섭의무와 단체교섭거부의 부당노동행위

성실교섭의무와 단체교섭거부의 부당노동행위

 

1. 성실교섭의무의 의의

단체교섭의 당사자(노동조합과 사용자 또는 사용자단체)는 신의에 따라 성실히 교섭하고 단체협약을 체결해야 하고, 정당한 이유없이 교섭 또는 단체협약 체결을 거부하거나 해태하지 않아야 한다. (노조법 제30조)

 

2. 단체교섭거부의 부당노동행위

 

(1) 단체교섭거부의 부당노동행위의 의의

노조법에서는 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위를 부당노동행위로 금지하고 있다 (노조법 81조 3호)

 

(2) 단체교섭거부의 정당한 이유의 일반적 판단기준

판례에 따르면, 단체교섭에 대한 사용자의 거부나 해태에 정당한 이유가 있는지 여부는 노동조합측의 교섭권자, 노동조합측이 요구하는 교섭시간, 교섭장소, 교섭사항 및 그의 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단하여야 한다고 한다. (대법원 2006. 2. 24. 선고 2005도8606)

 

특히 사용자의 단체교섭 거부·해태로 인한 부당노동행위는 사용자가 단체교섭을 거부할 정당한 이유가 있다거나 단체교섭에 성실히 응하였다고 믿었더라도 객관적으로 정당한 이유가 없고 불성실한 단체교섭으로 판정되는 경우에도 성립한다고 한다. (대법원 1998.5.22. 선고 97누8076 판결)

 

(3) 노동조합의 과도한 요구와 교섭거부의 정당한 이유

판례는 단체교섭의 대상이라면 노동조합이 과다한 요구를 하고 있다고 하더라도 그것은 단체교섭의 단계에서 조정할 문제이지, 단체교섭을 거부할 수 있는 정당한 이유는 아니라고 판단하고 있다. (대법원 1992.1.21. 선고 91누5204 판결)

 

(4) 교섭일시와 교섭거부의 정당한 이유

 

가. 단체교섭 일시에 대하여 노사간 합의된 절차나 관행이 있는 경우

단체교섭의 일시에 대해 노사간에 합의된 절차나 관행이 있는 경우에는 그에 따라 단체교섭 일시를 정하여야 할 것이다.

 

그러한 노사간에 합의된 절차나 관행이 있음에도 불구하고 그에 반하여 단체교섭 일시 등을 노동조합이 정하여 통보하는 경우에는 단체교섭 거부에 정당한 이유가 있다고 할 것이다.

 

나. 단체교섭 일시에 대하여 노사간 합의된 절차나 관행이 없는 경우

 

① 사용자가 교섭일시의 변경을 구한 경우

판례에 따르면, 사용자가 교섭사항 등의 검토와 준비를 위하여 필요하다는 등 합리적 이유가 있는 때에는 노동조합측에 교섭일시의 변경을 구할 수 있고, 이와 같은 경우에는 노동조합측이 사용자의 교섭일시 변경요구를 수용하였는지 여부에 관계없이 사용자가 노조제안 일시에 단체교섭에 응하지 아니하였다 하더라도 사용자의 단체교섭 거부에 정당한 이유가 있다고 할 것이다. (대법원 2006.2.24. 선고 2005도8606 판결)

 

다만, 판례에 따르면 사용자가 합리적인 이유 없이 노조제안 일시의 변경을 구하다가 노동조합측이 이를 수용하지 아니하였음에도 노조제안 일시에 단체교섭에 응하지 아니한 경우에는 사용자가 신의에 따라 성실하게 교섭에 응한 것으로 볼 수 없으므로, 사용자의 단체교섭 거부에 정당한 이유가 있다고 할 수 없을 것이다. (대법원 2006.2.24. 선고 2005도8606 판결)

 

② 사용자가 노조제안일시에 대해 아무런 의사표명도 하지 않은 경우

판례에 따르면, 사용자가 노조제안 일시에 이르기까지 노조제안 일시에 대하여 노동조합측에 아무런 의사표명도 하지 아니한 채 노조제안 일시에 단체교섭에 응하지 아니한 경우에도 사용자가 신의에 따라 성실하게 교섭에 응한 것으로 볼 수 없으므로, 사용자의 단체교섭 거부에 정당한 이유가 있다고 할 수 없을 것이다. (대법원 2006.2.24. 선고 2005도8606 판결)

 

 

참고 판례

 

 

근로기준법위반·노동조합및노동관계조정법위반

[대법원 2006. 2. 24., 선고, 2005도8606, 판결]

【판시사항】

[1] 사용자의 단체교섭 거부·해태에 있어 정당한 이유 유무의 판단 기준

[2] 단체교섭이 교착상태에 빠졌으나 노동조합측으로부터 새로운 타협안이 제시되는 등 교섭재개가 의미 있을 것으로 기대할 만한 사정변경이 생긴 경우, 사용자의 단체교섭 거부에 정당한 이유가 있는지 여부(소극)

[3] 사용자가 노동조합측이 정한 일시에 단체교섭에 응하지 아니한 것에 정당한 이유가 없다고 본 사례

 

【판결요지】

[1]

‘노동조합 및 노동관계조정법’ 제81조 제3호는 사용자가 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약 체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태할 수 없다고 규정하고 있는바, 단체교섭에 대한 사용자의 거부나 해태에 정당한 이유가 있는지 여부는 노동조합측의 교섭권자, 노동조합측이 요구하는 교섭시간, 교섭장소, 교섭사항 및 그의 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단하여야 한다.

 

[2] 쟁의행위는 단체교섭을 촉진하기 위한 수단으로서의 성질을 가지므로 쟁의기간 중이라는 사정이 사용자가 단체교섭을 거부할 만한 정당한 이유가 될 수 없고, 한편 당사자가 성의 있는 교섭을 계속하였음에도 단체교섭이 교착상태에 빠져 교섭의 진전이 더 이상 기대될 수 없는 상황이라면 사용자가 단체교섭을 거부하더라도 그 거부에 정당한 이유가 있다고 할 것이지만, 위와 같은 경우에도 노동조합측으로부터 새로운 타협안이 제시되는 등 교섭재개가 의미 있을 것으로 기대할 만한 사정변경이 생긴 경우에는 사용자로서는 다시 단체교섭에 응하여야 하므로, 위와 같은 사정변경에도 불구하고 사용자가 단체교섭을 거부하는 경우에는 그 거부에 정당한 이유가 있다고 할 수 없다.

[3] 사용자인 피고인이 노동조합측이 정한 단체교섭 일시의 변경을 구할 만한 합리적 이유가 있었다고 보이지 아니하고, 위 교섭일시 전에 노동조합측에 교섭일시의 변경을 구하는 등 교섭일시에 관한 어떠한 의사도 표명한 적이 없었던 경우, 피고인이 노동조합측이 정한 일시에 단체교섭에 응하지 아니한 것에 정당한 이유가 없다고 본 사례.

 

【참조조문】

[1] 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제3호

[2] 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제3호

[3] 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제3호

 

【참조판례】

[1] 대법원 1998. 5. 22. 선고 97누8076 판결(공1998하, 1777)

 

 

【전문】

【피 고 인】

【상 고 인】

피고인

 

【변 호 인】

변호사 임성규

 

【원심판결】

수원지법 2005. 10. 20. 선고 2005노3111 판결

 

【주 문】

상고를 기각한다.

 

 

【이 유】

1. 2004. 3. 12.자 단체교섭 요구 거부에 대하여

‘노동조합 및 노동관계조정법’ 제81조 제3호는 사용자가 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약 체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태할 수 없다고 규정하고 있는바, 단체교섭에 대한 사용자의 거부나 해태에 정당한 이유가 있는지 여부는 노동조합측의 교섭권자, 노동조합측이 요구하는 교섭시간, 교섭장소, 교섭사항 및 그의 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이다 ( 대법원 1998. 5. 22. 선고 97누8076 판결 참조).

쟁의행위는 단체교섭을 촉진하기 위한 수단으로서의 성질을 가지므로 쟁의기간 중이라는 사정이 사용자가 단체교섭을 거부할 만한 정당한 이유가 될 수 없고, 한편 당사자가 성의 있는 교섭을 계속하였음에도 단체교섭이 교착상태에 빠져 교섭의 진전이 더 이상 기대될 수 없는 상황이라면 사용자가 단체교섭을 거부하더라도 그 거부에 정당한 이유가 있다고 할 것이지만, 위와 같은 경우에도 노동조합측으로부터 새로운 타협안이 제시되는 등 교섭재개가 의미 있을 것으로 기대할 만한 사정변경이 생긴 경우에는 사용자로서는 다시 단체교섭에 응하여야 하므로, 위와 같은 사정변경에도 불구하고 사용자가 단체교섭을 거부하는 경우에는 그 거부에 정당한 이유가 있다고 할 수 없다.

원심의 채택 증거에 의하면 사단법인 서울마주협회(이하 ‘협회’라 한다)의 노동조합으로부터 단체교섭권을 위임받은 전국공공운수사회서비스 노동조합연맹(이하 ‘연맹’이라 한다)이 2004. 3. 12. 협회에 대하여 같은 달 18.에 단체교섭을 하자고 요구한 데 대하여 협회의 대표자인 피고인이 위 요구를 거부한 사실을 인정하기에 충분하다.

그리고 원심의 채택 증거에 의하면, 위 노동조합은 단체교섭의 결렬에 따라 2004. 2. 23.경부터 파업에 들어갔고, 협회는 2004. 2. 28.경부터 직장폐쇄에 들어간 사실을 인정할 수 있는바, 이러한 상태에서 위 노동조합으로부터 단체교섭권을 위임받은 연맹이 협회에 대하여 2004. 3. 12.자로 같은 달 18.에 단체교섭을 하자고 요구한 것은, 노사간에 쟁의를 거치면서 상호 양보의 가능성이 고려되고 있는 상황에서의 교섭요구라고 할 것이어서 교섭재개가 의미 있을 것으로 기대할 만한 사정변경이 생겼다고 볼 수 있으므로, 앞서 본 법리에 비추어 보면 단체교섭이 교착상태에 빠졌음을 전제로 피고인이 연맹의 2004. 3. 12.자 단체교섭 요구를 거부한 것은 정당한 이유가 있다고 할 수 없고, 또한 파업과 직장폐쇄가 진행되고 있다는 사정 역시 피고인이 위 단체교섭 요구를 거부할 만한 정당한 이유가 될 수 없다고 할 것이다.

같은 취지에서 원심의 사실인정과 판단은 정당하고, 원심판결에 상고이유로 주장하는 바와 같이 심리를 다하지 아니하고 채증법칙을 위반하여 사실을 잘못 인정하거나 단체교섭 거부의 정당한 이유에 관한 법리를 오해하는 등의 위법이 있다고 할 수 없다.

 

2.  2004. 6. 2.자 단체교섭 요구 거부에 대하여

앞서 본 법리와 원심의 채택 증거를 기록에 비추어 살펴보면, 피고인이 정당한 이유 없이 연맹의 2004. 6. 2.자 단체교섭 요구에 불응한 사실을 충분히 인정할 수 있고, 상고이유에서 내세우는 사정만으로는 정당하게 연기협의를 요청한 것으로 보이지 아니하므로, 원심판결에 상고이유로 주장하는 바와 같이 심리를 다하지 아니하고 채증법칙을 위반하여 사실을 잘못 인정하거나 단체교섭 거부의 정당한 이유에 관한 법리를 오해하는 등의 위법이 있다고 할 수 없다.

 

3.  2004. 6. 14.자 단체교섭 요구 거부에 대하여

기록에 의하면 연맹의 2004. 6. 14.자 단체교섭 요구에 앞서 위 노동조합 위원장 공소외인이 2004. 6. 13. 피고인에게 단체교섭을 촉구하는 서면을 보낸 사실을 인정할 수는 있으나, 그 내용은 피고인의 단체교섭 회피에 대한 항의로서 연맹과의 성실한 단체교섭을 촉구하는 것일 뿐 자기를 교섭주체로 인정하여 달라는 것이 아니며 연맹에 위임한 단체교섭 권한과 관련하여서는 아무런 언급이 없는 점, 연맹의 단체교섭 요구 문건에 공소외인이 교섭위원으로 포함되어 있는 점 등에 비추어 보면, 교섭주체가 연맹인지 위 노동조합인지 여부가 명확하지 아니한 것으로 볼 수 없으므로, 피고인이 연맹의 2004. 6. 14.자 단체교섭 요구에 대하여 교섭주체가 명확하지 아니하다는 이유를 들어 거부한 것은 정당한 이유가 있다고 할 수 없다.

같은 취지의 원심의 사실인정과 판단은 정당하고, 원심판결에 상고이유로 주장하는 바와 같이 심리를 다하지 아니하고 채증법칙을 위반하여 사실을 잘못 인정하거나 단체교섭 거부의 정당한 이유에 관한 법리를 오해하는 등의 위법이 있다고 할 수 없다.

 

4.  2004. 6. 19.자 단체교섭 요구 거부에 대하여

단체교섭의 일시를 정하는 데에 관하여 노사간에 합의된 절차나 관행이 있는 경우에는 그에 따라 단체교섭 일시를 정하여야 할 것이나, 그와 같은 절차나 관행이 없는 경우, 노동조합측이 어느 일시(이하 ‘노조제안 일시’라 한다)를 특정하여 사용자에게 단체교섭을 요구하더라도 사용자가 교섭사항 등의 검토와 준비를 위하여 필요하다는 등 합리적 이유가 있는 때에는 노동조합측에 교섭일시의 변경을 구할 수 있고, 이와 같은 경우에는 노동조합측이 사용자의 교섭일시 변경요구를 수용하였는지 여부에 관계없이 사용자가 노조제안 일시에 단체교섭에 응하지 아니하였다 하더라도 사용자의 단체교섭 거부에 정당한 이유가 있다고 할 것이나, 사용자가 합리적인 이유 없이 노조제안 일시의 변경을 구하다가 노동조합측이 이를 수용하지 아니하였음에도 노조제안 일시에 단체교섭에 응하지 아니하였거나 사용자가 위 일시에 이르기까지 노조제안 일시에 대하여 노동조합측에 아무런 의사표명도 하지 아니한 채 노조제안 일시에 단체교섭에 응하지 아니한 경우에는 사용자가 신의에 따라 성실하게 교섭에 응한 것으로 볼 수 없으므로, 사용자의 단체교섭 거부에 정당한 이유가 있다고 할 수 없다.

앞서 인정한 바와 같이 연맹이 협회에 2004. 3. 12.부터 2004. 6. 14.까지 3회에 걸쳐 단체교섭을 요구한 데 대하여 협회의 대표자인 피고인이 계속하여 단체교섭을 거부하여 왔던 사실에 비추어 보면, 연맹이 다시 2004. 6. 19.에 같은 달 24.을 교섭일시로 정하여 단체교섭을 요구한 시점에서는 피고인으로서는 이미 교섭사항 등의 검토와 준비를 위한 충분한 시간을 가지고 있었다고 할 것이므로, 피고인이 연맹에 위 교섭일시의 변경을 구할 만한 합리적 이유가 있었다고 보이지 아니할 뿐 아니라, 원심의 채택 증거에 의하면 피고인은 위 교섭일시 전에 노동조합측에 교섭일시의 변경을 구하는 등 교섭일시에 관한 어떠한 의사도 표명한 적이 없는 사실을 인정할 수 있으므로, 피고인이 연맹이 정한 위 일시에 단체교섭에 응하지 아니한 데에는 정당한 이유가 있다고 할 수 없다.

같은 취지의 원심의 사실인정과 판단은 정당하고, 원심판결에 상고이유로 주장하는 바와 같이 심리를 다하지 아니하고 채증법칙을 위반하여 사실을 잘못 인정하거나 단체교섭 거부의 정당한 이유에 관한 법리를 오해하는 등의 위법이 있다고 할 수 없다.

 

5.  결 론

그러므로 상고를 기각하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 박시환(재판장) 이강국 손지열(주심) 김용담

 

 

쟁의행위의 정당성과 단체교섭의 대상사항

쟁의행위의 정당성과 단체교섭의 대상사항

 

1. 쟁의행위의 정당성

판례에 따르면 근로자의 쟁의행의가 정당성을 갖추기 위하여는 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하기 위한 것, 즉 그 쟁의행위에 의하여 달성하려는 요구사항이 단체교섭사항이 될 수 있는 것이어야 한다. (대법원 2002.2.26. 선고 99도5380 판결)

 

즉 그 쟁의행위에 의하여 달성하려는 요구사항이 의무적 단체교섭사항이 될 수 있는 것이어야 쟁의행위의 목적의 정당성이 인정된다는 것이 판례의 태도라 할 것이다.

 

2. 단체교섭 대상사항과 경영권

 

(1) 일반적 기준

판례는 일반적으로 “노동조합의 구성원인 근로자의 노동조건 기타 근로자의 대우에 관한 사항, 단체적 노사관계의 운영에 관한 사항으로서 사용자가 처분할 수 있는 사항은 단체교섭대상이 될 수 있다”고 판시하고 있다. (대법원 2003.12.26. 선고 2003두8906)

 

(2) 경영권의 의의와 단체교섭의 대상성

 

가. 학설

경영권에 대해서는, i) 사용자는 경영권이라는 실체적 권리를 가지기 때문에, 경영권에 관한 사항은 단체교섭의 대상이 아니라는 견해, ii) 경영의사의 결정과 그것이 근로조건에 미치는 영향을 구분하여, 후자만 단체교섭의 대상으로 인정하는 견해, iii) 경영권에 관한 사항이라도 그것이 근로조건과 밀접한 관계가 있는 경우에는 단체교섭의 대상이 되지만, 근로조건과 무관한 경우에는 임의적 교섭사항이 될 뿐이라는 견해 등이 있다.

 

나. 판례

기업은 사업 또는 영업을 선택하여 자유롭게 경영하기 위한 의사결정의 자유가 있고, 사업 또는 영업을 변경(확장·축소·전환)하거나 처분(폐지·양도)할 수 있는 자유를 가지는데 이를 경영권이라 한다. (대법원 2003.7.22. 선고 2002도7225판결)

 

그런데, 판례는 경영권을 헌법 제23조 제1항, 헌법 제119조 제1항, 헌법 제15조에 근거를 두고 있는 헌법상의 권리로 인정하고75)76), 경영권과 노동3권이 충돌하는 경우 기업의 경쟁력을 강화하는 방향으로 해결책을 찾아야 한다는 점을 강조하면서 “정리해고나 사업조직의 통폐합, 공기업의 민영화 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없다”고 판시하면서 경영권에 관한 사항을 단체교섭의 대상으로 인정하지 않고 있다. (대법원 2003.7.22. 선고 2002도7225판결)

 

다만, 판례는 구조조정이 “긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정”이 있다면 예외적으로 단체교섭의 대상성 및 이로 인한 쟁의행위의 정당성을 인정하고 있다.

 

(3) 판례의 검토

경영권사항에 대한 이러한 판례에 대하여 긍정하는 견해가 있는 반면, 판례가 사용자 측의 논리에치우쳐 있다는 비판이 있으며,79) 근로조건 중 가장 핵심적인 내용인 해고에 관하여 단체교섭조차 인정하지 않는 것은 오히려 단체교섭권의 본질적 내용을 침해한 것이라는 비판도 존재하고 있다.

 

 

참고 판례

 

업무방해

[대법원 2003. 7. 22., 선고, 2002도7225, 판결]

【판시사항】

[1] 구조조정이나 합병 등 기업의 경쟁력을 강화하기 위한 경영주체의 경영상 조치가 노동쟁의의 대상이 될 수 있는지 여부(한정 적극)

[2] 단체협약시행협정서 규정상 '사전합의'의 문언을 '사전협의'의 취지로 해석한 사례

 

【판결요지】

[1] 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한 노동조합이 그 실시를 반대하기 위하여 벌이는 쟁의행위에는 목적의 정당성을 인정할 수 없다.

[2] 의사표시를 하게 된 경위와 당시의 상황 및 분위기, 당위성 등을 참작하여 단체협약시행협정서 규정상 '사전합의'의 문언을 '사전협의'의 취지로 해석한 사례.

 

【참조조문】

 

[1] 형법 제20조, 노동조합및노동관계조정법 제1조, 제4조, 제37조 제1항, 근로기준법 제31조

[2] 민법 제105조

 

【참조판례】

 

[1] 대법원 2002. 2. 26. 선고 99도5380 판결(공2002상, 1290), 대법원 2003. 2. 11. 선고 2000도4169 판결, 대법원 2003. 2. 28. 선고 2002도5881 판결, 대법원 2003. 3. 14. 선고 2002도5883 판결, 대법원 2003. 3. 28. 선고 2002도6060 판결

 

 

【전문】

【피고인】

【상고인】

피고인들

 

【변호인】

법무법인 덕수 담당변호사 이돈명 외 5인

 

【원심판결】

수원지법 2002. 11. 26. 선고 2002노1957 판결

 

【주문】

상고를 모두 기각한다.

 

 

【이유】

상고이유를 본다.

1.  헌법 제23조 제1항 전문은 '모든 국민의 재산권은 보장된다.'라고 규정하고 있고, 제119조 제1항은 '대한민국의 경제질서는 개인과 기업의 경제상의 자유와 창의를 존중함을 기본으로 한다.'라고 규정함으로써, 우리 헌법이 사유재산제도와 경제활동에 관한 사적자치의 원칙을 기초로 하는 자본주의 시장경제질서를 기본으로 하고 있음을 선언하고 있다. 헌법 제23조의 재산권에는 개인의 재산권뿐만 아니라 기업의 재산권도 포함되고, 기업의 재산권의 범위에는 투하된 자본이 화체된 물적 생산시설뿐만 아니라 여기에 인적조직 등이 유기적으로 결합된 종합체로서의 '사업' 내지 '영업'도 포함된다. 그리고 이러한 재산권을 보장하기 위하여는 그 재산의 자유로운 이용·수익뿐만 아니라 그 처분·상속도 보장되어야 한다. 한편, 헌법 제15조는 '모든 국민은 직업선택의 자유를 가진다.'라고 규정하고 있는바, 여기에는 기업의 설립과 경영의 자유를 의미하는 기업의 자유를 포함하고 있다. 이러한 규정들의 취지를 기업활동의 측면에서 보면, 모든 기업은 그가 선택한 사업 또는 영업을 자유롭게 경영하고 이를 위한 의사결정의 자유를 가지며, 사업 또는 영업을 변경(확장·축소·전환)하거나 처분(폐지·양도)할 수 있는 자유를 가지고 있고 이는 헌법에 의하여 보장되고 있는 것이다. 이를 통틀어 경영권이라고 부르기도 한다.

그러나 물론 기업의 이러한 권리도 신성불가침의 절대적 권리일 수는 없다. 모든 자유와 권리에는 그 내재적 한계가 있을 뿐만 아니라, 헌법 제23조 제2항이 '재산권의 행사는 공공복리에 적합하도록 하여야 한다.'라고 규정하고 있고, 기업의 이러한 권리의 행사는 경우에 따라 기업에 소속된 근로자의 지위나 근로조건에 영향을 줄 수 있어 근로자의 노동3권과 충돌이 일어날 수 있기 때문이다.

경영권과 노동3권이 서로 충돌하는 경우 이를 조화시키는 한계를 설정함에 있어서는 기업의 경제상의 창의와 투자의욕을 훼손시키지 않고 오히려 이를 증진시키며 기업의 경쟁력을 강화하는 방향으로 해결책을 찾아야 함을 유의하여야 한다. 왜냐하면 기업이 쇠퇴하고 투자가 줄어들면 근로의 기회가 감소되고 실업이 증가하게 되는 반면, 기업이 잘 되고 새로운 투자가 일어나면 근로자의 지위도 향상되고 새로운 고용도 창출되어 결과적으로 기업과 근로자가 다 함께 승자가 될 수 있기 때문이다. 그리고 이러한 문제의 해결을 위해서는 추상적인 이론에만 의존하여서는 아니되고 시대의 현실을 잘 살펴 그 현실에 적합한 해결책이 모색되어야 한다.

이러한 관점에 서서 오늘의 우리 나라가 처하고 있는 경제현실과 오늘의 우리 나라 노동쟁의의 현장에서 드러나는 여러 가지 문제점 등을 참작하면, 구조조정이나 합병 등 기업의 경쟁력을 강화하기 위한 경영주체의 경영상 조치에 대하여는 원칙적으로 노동쟁의의 대상이 될 수 없다고 해석하여 기업의 경쟁력 강화를 촉진시키는 것이 옳다. 물론 이렇게 해석할 경우 우선은 그 기업에 소속된 근로자들의 노동3권이 제한되는 것은 사실이나 이는 과도기적인 현상에 불과하고, 기업이 경쟁력을 회복하고 투자가 일어나면 더 많은 고용이 창출되고 근로자의 지위가 향상될 수 있으므로 거시적으로 보면 이러한 해석이 오히려 전체 근로자들에게 이익이 되고 국가경제를 발전시키는 길이 된다. 뿐만 아니라 근로기준법 제31조는 구조조정 등으로 인한 정리해고에 관하여 그 요건을 엄격하게 규정하고 있고, 근로자들과의 사전협의를 필수적인 절차로 규정하고 있으며, 그 효력에 대하여는 사법심사의 길이 열려 있다. 또한, 근로자참여및협력증진에관한법률은 경영사항을 포함한 광범위한 영역에서 노·사가 협의하도록 제도화하고 있다. 이러한 사정을 종합하여 보면 위와 같은 해석이 결코 노동3권의 본질적인 내용을 침해하거나 헌법 및 노동관계법의 체계에 반하는 해석이라 할 수 없다.

대법원은 이미 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한 노동조합이 그 실시를 반대하기 위하여 벌이는 쟁의행위에는 목적의 정당성을 인정할 수 없다는 입장을 누차 밝혀왔고( 대법원 2002. 2. 26. 선고 99도5380 판결, 2003. 2. 11. 선고 2000도4169 판결, 2003. 2. 28. 선고 2002도5881 판결, 2003. 3. 14. 선고 2002도5883 판결, 2003. 3. 28. 선고 2002도6060 판결 등), 상고이유는 이러한 대법원의 입장을 변경해 달라는 취지인바, 위에서 본 바와 같은 이유로 오늘의 우리 나라의 현실에서는 위 견해를 변경할 수 없다. 이 부분 상고이유는 받아들이지 아니한다.

 

2.  의사표시의 해석은 표시된 문언에 따라 해석함이 원칙이나, 여기서의 문언해석은 당해 조항만이 아니라 이를 포함하는 의사표시 전체의 취지 속에서 당해 조항의 문언이 가지는 의미를 찾아야 하고, 또 그 의사표시를 하게 된 경위와 당시의 상황 및 분위기, 당위성 등을 참작하여 규범적인 해석이 필요한 경우도 있다.

원심이 같은 취지에서 그 판시와 같은 이유로, 이 사건 단체협약시행협정서 제1조의 '사전합의'를 '사전협의'의 취지로 해석하고, 그 문언이 이 사건 쟁의행위의 정당성을 가림에 있어 영향을 줄 수 없다고 판단한 조치는 수긍할 수 있고 거기에 그 주장과 같은 위법이 없다. 이 부분 상고이유의 주장도 받아들이지 아니한다.

 

3.  또한, 기록에 비추어 살펴보면, 이 사건 쟁의행위의 주된 목적이 정부의 가스산업구조개편정책 및 그 입법정책을 반대하기 위한 것으로서 실질적으로 구조조정의 실시 자체의 반대를 위한 것이었다고 원심이 판단한 조치에 채증법칙 위배 등의 위법이 있다고 할 수 없고, 정부가 마련한 가스산업구조개편안에 대하여 상고이유의 주장과 같은 비판이 제기될 수 있다 하더라도 이 점만을 들어 그 구조조정안이 긴박한 경영상 필요나 합리적인 이유 없이 추진되는 등의 특별한 사정이 있었다고 할 수도 없다. 이 부분 상고이유의 주장 역시 이유 없다.

 

4.  그러므로 상고를 모두 기각하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 박재윤(재판장) 서성 이용우(주심) 배기원

단체교섭의 담당자와 단체교섭권한의 위임

단체교섭의 담당자와 단체교섭권한의 위임

 

1. 단체교섭의 담당자

단체교섭의 ‘담당자’란 단체교섭 당사자를 위하여 사실행위로서의 단체교섭을 하는 자를 말한다.

노동조합의 대표자는 “그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한”을 가지므로 당연히 근로자측의 교섭담당자가 되며(노조법 제29조 1항 참조), 사용자측에서는 개인사업의 경우 사업주 본인이, 법인사업인 경우에는 그 대표자가 당연히 교섭담당자가 된다.

사용자단체가 교섭당사자인 경우에도 그 대표자가 교섭담당자가 된다. (대법원 2001.1.19. 선고 99다72422 판결)

 

2. 단체교섭권한의 위임의 의미와 단체협약의 효력

노동조합과 사용자 또는 사용자단체로부터 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임받은 자는 그 노동조합과 사용자 또는 사용자단체를 위하여 위임받은 범위안에서 그 권한을 행사할 수 있다. (노조법 제29조 제3항)

 

단체교섭권의 위임을 노동법상의 특수한 위임의 법리로 파악할 것인지, 아니면 민법상의 일반위임의 법리로 파악할 것인지가 문제된다. 이는 특별히 단위노조가 상급단체인 연합단체에 단체교섭권을 위임한 경우 더욱 중요한 문제라 할 수 있다.

 

(1) 학설

 

가. 노동법상의 특수한 위임의 법리로 파악하는 견해

교섭권한의 위임이 있는 경우에는 위임한 단위노조는 그 한도에서 더 이상 교섭권을 행하지 못한다는 견해이다. 제3자, 특별히 연합단체에게 위임을 한 취지는 i) 연합단체에서 통일되고 강력한 단체교섭을 할 수 있도록 하기 위한 것이라는 점, ii) 단위노조와 연합단체에 의한 이중교섭을 피하기 위하여 상호간 경합적 교섭권을 조정하고 연합단체의 통제에 따른 쟁의행위체제를 확립하겠다는 의미로 볼 수 있는 점 등을 강조하는 견해이다.

 

나. 민법상의 일반 위임의 법리로 파악하는 견해

교섭권한 위임은 노동법상 특별한 위임의 법리로서가 아니라 일반 민법상의 위임의 법리로 파악하는 것이 타당하다는 견해로, 단체교섭권한을 상급 연합단체 등 제3자에게 위임했다고 해도 단위노조의 교섭당사자로서의 지위는 정지되거나 제한받는 것이 아니기 때문에 위임한 단위노조의 교섭권한을 부인할 수 없다는 것이다.

ⅰ) 수임자는 위임인인 노동조합과 그 노동조합의 조합원을 위하여 교섭을 하게 된다는 점, ⅱ) 교섭결과 체결된 단체협약은 수임인이 아닌 위임인에게로 효력이 귀속된다는 점 등을 강조하는 견해이다.

 

(2) 판례

판례는 단체교섭권한의 위임을 일반 위임의 법리로 파악하면서, 노동조합이 상급 연합단체 등 제3자에게 단체교섭권한을 위임한 경우에도 “노동조합의 단체교섭권한은 수임자의 단체교섭권한과 중복하여 경합적으로 남아 있다”고 하며 이는 “단위노동조합이 당해 노동조합이 가입한 상부단체인 연합단체에 그러한 권한을 위임한 경우에도 달리 볼 것은 아니다”고 판시하여, 수임자와 사용자 사이에 단체협약이 체결·적용되는 기간 중에 그 내용의 일부를 개정하는 위임자인 단위노조와 사용자 간의 합의 역시 단체협약으로 유효하다고 보았다. (대법원 1998.11.13. 선고 98다20790판결)

 

 

참고 판례

 

부당이득금반환

[대법원 1998. 11. 13., 선고, 98다20790, 판결]

【판시사항】

단위노동조합이 상부단체인 연합단체에 단체교섭권한을 위임한 경우, 단위노동조합의 단체교섭권한이 상실되는지 여부(소극)

 

【판결요지】

구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지) 제33조 제1항에서 규정하고 있는 단체교섭권한의 '위임'이라고 함은 노동조합이 조직상의 대표자 이외의 자에게 조합 또는 조합원을 위하여, 조합의 입장에서 사용자 측과 사이에 단체교섭을 하는 사무처리를 맡기는 것을 뜻하고, 그 위임 후 이를 해지하는 등의 별개의 의사표시가 없더라도 노동조합의 단체교섭권한은 여전히 수임자의 단체교섭권한과 중복하여 경합적으로 남아 있다고 할 것이며, 같은 조 제2항의 규정에 따라 단위노동조합이 당해 노동조합이 가입한 상부단체인 연합단체에 그러한 권한을 위임한 경우에 있어서도 달리 볼 것은 아니다.

 

【참조조문】

구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지) 제33조(현행 노동조합및노동관계조정법 제29조 참조)

 

 

【전문】

【원고,상고인】

한국원자력연구소 (소송대리인 변호사 고석윤)

 

【피고,피상고인】

【원심판결】

서울고법 1998. 4. 9. 선고 97나45725 판결

 

【주문】

상고를 기각한다. 상고비용은 원고의 부담으로 한다.

 

 

【이유】

상고이유를 판단한다.

구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지되기 전의 것, 이하 법이라고 한다) 제33조 제1항 본문은 "노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 단체협약의 체결 기타의 사항에 관하여 교섭할 권한이 있다.", 제2항은 "단위노동조합은 총회 또는 대의원회의 의결을 거쳐 당해 노동조합이 가입한 연합단체인 노동조합에 교섭을 위임할 수 있다."라고 규정하고 있는바, 법 제33조 제1항에서 규정하고 있는 단체교섭권한의 '위임'이라고 함은 노동조합이 그 조직상의 대표자 이외의 자에게 그 조합 또는 조합원을 위하여, 그 조합의 입장에서 사용자 측과 사이에 단체교섭을 하는 사무처리를 맡기는 것을 뜻하고, 그 위임 후 이를 해지하는 등의 별개의 의사표시가 없더라도 그 노동조합의 단체교섭권한은 여전히 그 수임자의 단체교섭권한과 중복하여 경합적으로 남아 있다고 할 것이며, 같은 법조 제2항의 규정에 따라 단위노동조합이, 당해 노동조합이 가입한 상부단체인 연합단체에 그러한 권한을 위임한 경우에 있어서도 달리 볼 것은 아니다.

원심판결 이유에 의하면 원심은, 한국원자력연구소 부설 원자력병원(이하 원자력병원이라 한다)노동조합은 1995. 3. 10. 임시 대의원대회에서 1995년도 임금 및 단체협약체결권을 포함한 단체교섭권 일체를 그 상부단체로서 연합단체인 전국병원노동조합연맹에 위임하는 결의를 하였고, 같은 달 15. 그러한 내용을 전국병원노동조합연맹 및 원자력병원장에게 통보한 사실, 이에 따라 원자력병원노동조합의 대표자로서 위원장인 소외 1 및 전국병원노동조합연맹의 대표자로서 위원장인 소외 2는 원자력병원장인 소외 3과 사이에 1995. 3.경부터 공동교섭 및 대각선교섭 방식을 통한 수차례의 단체교섭을 진행한 끝에 같은 해 7. 4. 공동교섭의 방식을 취하여, 노동자측의 협약당사자를 전국병원노동조합연맹과 원자력병원노동조합으로 하여 원자력병원의 근로자들에게 적용될 새로운 단체협약을 체결하고, 그 유효기간을 협약체결일로부터 1년으로 정하였는데, 그 유효기간 중이라고 하더라도 노 $사 쌍방이 동의할 경우에는 이를 개정할 수 있도록 되어 있었던 사실, 그런데 원자력병원노동조합의 대표자로서 그 위원장인 소외 1과 원자력병원장인 소외 3은 1995. 11. 9. 같은 해 7. 4.자 단체협약의 일부를 개정하여 원자력병원의 근로자들에게 적용될 퇴직금 규정을 변경하기로 합의한 사실 등을 인정하고, 이 사건 1995. 7. 4.자 단체협약이 그 유효기간을 협약체결일로부터 1년으로 정하였지만 그 유효기간 중이라고 하더라도 노 $사 쌍방이 동의할 경우에는 이를 개정할 수 있도록 되어 있었으므로, 그 기간 중에 원자력병원노동조합의 대표자와 원고를 대리하여 원자력병원노동조합과 사이에 단체교섭을 할 수 있는 권한을 부여받은 원자력병원장 사이에 체결된 1995. 11. 9.자 합의(이 또한 단체협약의 성질을 갖는 것이다)는 유효하게 성립되고, 1995. 7. 4.자 단체협약은 같은 해 11. 9.자 합의에 의하여 그 개정된 범위 내에서 유효하게 변경되었다 할 것이며, 따라서 1995. 7. 4.자 단체협약과 같은 해 11. 9.자 합의에 따라 산정되어 피고들에게 지급된 퇴직금은 정당하게 산출된 금액이라고 판단하였는바, 이를 앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면 옳다고 여겨지고, 거기에 상고이유의 주장과 같은 구 노동조합법 제33조 제2항에 따른 단체교섭권한의 위임에 관한 법리오해, 단체협약 체결의 하자에 관한 법리오해나 사실오인의 위법이 있다고 할 수 없다. 이와 다른 견해를 전제로 한 상고이유 주장은 모두 받아들일 수 없다.

그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자인 원고의 부담으로 하기로 관여 법관들의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 조무제(재판장) 정귀호 김형선(주심) 이용훈

단체교섭 거부의 정당한 이유 및 단체교섭의 담당자

단체교섭 거부의 정당한 이유 및 단체교섭의 담당자

 

1. 단체교섭 거부의 정당한 이유 및 판단기준

단체교섭의 당사자(노동조합과 사용자 또는 사용자단체)는 신의에 따라 성실히 교섭하고 단체협약을 체결해야 하고, 정당한 이유없이 교섭 또는 단체협약 체결을 거부하거나 해태하지 않아야 한다. (노조법 제30조)

 

그런데, 판례에 따르면, 단체교섭에 대한 사용자의 거부나 해태에 정당한 이유가 있는지 여부는 노동조합측의 교섭권자, 노동조합측이 요구하는 교섭시간, 교섭장소, 교섭사항 및 그의 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단하여야 한다고 한다. (대법원 2006. 2. 24. 선고 2005도8606 판결)

 

2. 단체교섭의 담당자와 노조 대표자의 단체협약체결권한을 제한한 규약의 위법성 판단

 

(1) 단체교섭의 담당자

노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.(노조법 제29조 1항). 즉 노동조합 대표자의 단체협약체결권한은 노조법에 의해 인정된 권한이다.

 

그런데, 노동조합 대표자가 전체 조합원의 인준투표를 거쳐 단체협약을 체결하도록 규약 등으로 정하고 있는 것을 이른바 인준투표제라 하는데, 이러한 인준투표제가 노조 대표자의 단체협약체결권한을 명시한 노조법 제29조 제1항에 위반되는지 여부가 문제된다.

 

(2) 노조 대표자의 단체협약체결권한을 제한한 규약의 위법성 판단

 

가. 노조 대표자의 단체협약체결권한에 대한 전면적·포괄적 제한금지 법리

판례는 전원합의체 판결을 통해 규약으로 정한 경우 뿐 아니라 단체협약으로 정한 경우라 하더라도 “단체교섭의 결과에 따라 사용자와 단체협약의 내용을 합의한 후 다시 협약안의 가부에 관하여 조합원총회의 의결을 거쳐야만 한다는 것은 대표자 또는 수임자의 단체협약체결권한을 전면적, 포괄적으로 제한함으로써 사실상 단체협약체결권한을 형해화하여 명목에 불과한 것으로 만드는 것이어서 노조법 제29조 제1항의 취지에 위반된다”고 판시하고 있다. (대법원 1993.4.27.선고 91누12257 전원합의체판결)

 

사용자나 사용자 단체가 노동조합 대표자의 단체협약 체결권을 전면적・포괄적으로 제한하고 있는 규약상의 총회인준조항을 이유로 사용자측이 단체교섭을 회피하는 경우 부당노동행위로 볼 수 없다는 것이 판례의 태도이다. (대법원 1998. 1. 20. 선고 97도588 판결)

 

나. 노조 대표자의 단체협약체결권한의 절차적 제한 허용 법리

하지만, 위 전원합의체 판결은 노조대표자의 협약체결권한에 대한 제한을 문제삼아 사용자가 교섭을 회피하는 행위를 정당화하는 논거로 활용되고, 이에 따라 발생한 쟁의행위의 정당성을 부정하는 논거로 인용되는 등의 결과를 낳았고, 이에 대한 비판이 계속 제기되어 왔다.

 

최근 대법원 판결에서는 노조가 협약을 체결하고자 할 때 총회를 거쳐 위원장이 체결하도록 정한 조합규약에 대하여 위 전원합의체 판결의 요지를 적용하면서도, “노동조합이 조합원들의 의사를 반영하고 대표자의 단체교섭 및 단체협약 체결 업무 수행에 대한 적절한 통제를 위하여 규약 등에서 내부 절차를 거치도록 하는 등 대표자의 단체협약체결권한의 행사를 절차적으로 제한하는 것은, 그것이 단체협약체결권한을 전면적·포괄적으로 제한하는 것이 아닌 이상 허용된다고 보아야 한다”고 판시하여 전원합의체 판결의 무분별한 적용에 제동을 걸고 있다. (대법원 2014.4.24. 선고 2010다24534 판결)

 

즉 판례는 노동조합 대표자가 가지는 교섭・협약체결권한에 대하여 규약 등에서 유효하게 제한할 수 있는 ‘민주적 통제론’을 제시하고 있는 것이다.

 

따라서 규약을 통해 노동조합 대표자의 단체협약체결권한을 제한하는 이른바 인준투표제는 노동조합 대표자의 단체협약체결권을 전면적·포괄적으로 제한하는 경우에만 문제되는 것이고, 단체협약 내용에 대한 합의가 이루어지기 전에 총회나 대의원회의 의견을 묻거나 동의를 필요로 하는 경우에는 유효한 것으로 보아야 할 것이다.

 

 

참고 판례

 

폭력행위등처벌에관한법률위반·업무방해·공무상표시무효

[대법원 1998. 1. 20., 선고, 97도588, 판결]

【판시사항】

[1] 근로자의 쟁의행위가 형법상 정당행위가 되기 위한 요건

[2] 노동조합 대표자가 사용자와 합의하여 단체협약안을 마련하더라도 조합원 총회의 결의를 거친 후 단체협약을 체결할 것을 명백히 한 경우, 사용자가 그 사유로 단체교섭을 회피하였음을 이유로 하는 노동쟁의행위가 정당한지 여부(소극)

 

【판결요지】

[1] 근로자의 쟁의행위가 형법상 정당행위가 되기 위하여는 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 및 노동쟁의 발생신고 등 절차를 거쳐야 하는 한편, 넷째 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당되지 아니하여야 한다는 여러 조건을 모두 구비하여야 한다.

[2] 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 노동조합및노동관계조정법에 의하여 폐지된 법률) 제33조 제1항 본문은 "노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자는 그 노동자 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 단체협약의 체결 기타의 사항에 관하여 교섭할 권한이 있다."고 규정하고 있었는바, 여기서 '교섭할 권한'이라 함은 사실행위로서의 단체교섭의 권한 외에 교섭한 결과에 따라 단체협약을 체결할 권한을 포함하는 것이지만, 그럼에도 불구하고 노동조합의 대표자 또는 수임자가 단체교섭의 결과에 따라 사용자와 단체협약의 내용을 합의한 후 다시 협약안의 가부에 관하여 조합원 총회의 의결을 거친 후에만 단체협약을 체결할 것임을 명백히 하였다면 노사 쌍방간의 타협과 양보의 결과로 임금이나 그 밖의 근로조건 등에 대하여 합의를 도출하더라도 노동조합의 조합원 총회에서 그 단체협약안을 받아들이기를 거부하여 단체교섭의 성과를 무로 돌릴 위험성이 있으므로 사용자측으로서는 최종적인 결정 권한이 없는 교섭대표와의 교섭 내지 협상을 회피하거나 설령 교섭에 임한다 하더라도 성실한 자세로 최후의 양보안을 제출하는 것을 꺼리게 될 것이고, 그와 같은 사용자측의 단체교섭 회피 또는 해태를 정당한 이유가 없는 것이라고 비난하기도 어렵다 할 것이므로, 사용자측의 단체교섭 회피가 같은 법 제39조 제3호가 정하는 부당노동행위에 해당한다고 보기도 어렵고, 그에 대항하여 단행된 쟁의행위는 그 목적에 있어서 정당한 쟁의행위라고 볼 수 없다.

 

【참조조문】

 

[1] 형법 제20조

[2] 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 노동조합및노동관계조정법에 의하여 폐지된 법률) 제33조 제1항, 제39조 제1항 제3호

 

【참조판례】

 

[1] 대법원 1990. 5. 15. 선고 90도357 판결(공1990, 1306), 대법원 1990. 10. 12. 선고 90도1431 판결(공1990, 2334), 대법원 1991. 5. 24. 선고 91도324 판결(공1991, 1817), 대법원 1996. 1. 26. 선고 95도1959 판결(공1996상, 838) /[2] 대법원 1993. 4. 27. 선고 91누12257 전원합의체 판결(공1993하, 1579), 대법원 1993. 5. 11. 선고 91누10787 판결(공1993하, 1716), 대법원 1995. 3. 10.자 94마605 결정(공1995상, 1698)

 

 

【전문】

【피고인】

【상고인】

피고인들

 

【변호인】

변호사 정주석

 

【원심판결】

창원지법 1997. 2. 5. 선고 96노1766 판결

 

【주문】

상고를 모두 기각한다.

 

 

【이유】

피고인들의 변호인의 상고이유를 본다.

1.  쟁의행위로서의 정당성이 있는지 여부에 대하여

근로자의 쟁의행위가 형법상 정당행위가 되기 위하여는 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 및 노동쟁의 발생신고 등 절차를 거쳐야 하는 한편, 넷째 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당되지 아니하여야 한다는 여러 조건을 모두 구비하여야 한다(당원 1996. 1. 26. 선고 95도1959 판결, 1991. 5. 24. 선고 91도324 판결, 1990. 5. 15. 선고 90도357 판결 등 참조).

그런데 기록에 의하여 살펴보면, 이 사건에서 피고인 1는 "단체협약 체결 및 협상 내용에 대하여 공개하고 조합원들의 과반수가 찬성하면 단체협약을 체결하겠다."는 것을 공약으로 내세워 1995. 12. 21. 공소외 주식회사 노동조합 위원장 선거에서 위 노동조합 위원장으로 당선되었는데 1996. 3. 19. 위 노동조합이 공소외 주식회사에 단체협약 갱신 요구안을 제출하고, 1996. 4. 10. 사용자측이 해고자 복직과 손해배상 철회를 제외한 나머지 안건을 대상으로 단체교섭에 응하겠다고 통보하여 같은 달 12. 단체교섭이 개시되었으나, 제1, 2, 3차 교섭은 노동조합측 교섭위원들의 복장이 문제가 되어 무산되고, 같은 달 30. 제4차 교섭부터 사용자측에서 노동조합 위원장인 피고인 1에게 단체협약체결권이 있다는 각서를 요구하였으나, 위 노동조합측에서는 사용자측의 요구는 위 노동조합의 내부 문제에 간섭하는 것임을 내세워 단체교섭을 하여 노사의 교섭위원 사이에 단체협약안이 합의되더라도 조합원 총회의 찬반투표를 거친 후 피고인 1가 단체협약을 체결할 것임을 명백히 하였고, 위 사용자측은 그를 이유로 위 노동조합과의 단체교섭을 회피하여 단체교섭이 결렬되었으며 같은 해 6. 5. 위 노동조합이 경남지방노동위원회에 쟁의발생 신고를 하고, 같은 달 15. 위 노동위원회에서 그와 같은 분쟁상태는 근로조건에 대한 의견불일치로 인한 분쟁상태가 아니므로 쟁의대상이 될 수 없다고 지도하였는데도 위 노동조합은 같은 달 20. 쟁의행위에 돌입하여 피고인들이 이 사건 공소사실에 기재된 각 업무방해 행위를 하였음을 알 수 있다.

살피건대 구 노동조합법(1997. 3. 1.부터 시행된 1996. 12. 31. 법률 제5244호 노동조합및노동관계조정법에 의하여 폐지된 법률) 제33조 제1항 본문은 "노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자는 그 노동자 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 단체협약의 체결 기타의 사항에 관하여 교섭할 권한이 있다."고 규정하고 있었는바, 여기서 '교섭할 권한'이라 함은 사실행위로서의 단체교섭의 권한 외에 교섭한 결과에 따라 단체협약을 체결할 권한을 포함하는 것이지만, 그럼에도 불구하고 노동조합의 대표자 또는 수임자가 단체교섭의 결과에 따라 사용자와 단체협약의 내용을 합의한 후 다시 협약안의 가부에 관하여 조합원 총회의 의결을 거친 후에만 단체협약을 체결할 것임을 명백히 하였다면 노사 쌍방간의 타협과 양보의 결과로 임금이나 그 밖의 근로조건 등에 대하여 합의를 도출하더라도 노동조합의 조합원 총회에서 그 단체협약안을 받아들이기를 거부하여 단체교섭의 성과를 무로 돌릴 위험성이 있으므로 사용자측으로서는 최종적인 결정 권한이 없는 교섭대표와의 교섭 내지 협상을 회피하거나 설령 교섭에 임한다 하더라도 성실한 자세로 최후의 양보안을 제출하는 것을 꺼리게 될 것이고, 그와 같은 사용자측의 단체교섭 회피 또는 해태를 정당한 이유가 없는 것이라고 비난하기도 어렵다 할 것이다(당원 1993. 4. 27. 선고 91누12257 전원합의체 판결 참조). 그러므로 대림자동차공업 주식회사측의 위와 같은 단체교섭 회피가 위 법 제39조 제3호가 정하는 부당노동행위에 해당한다고 보기도 어렵고, 그에 대항하여 단행된 이 사건 쟁의행위는 그 목적에 있어서 정당한 쟁의행위라고 볼 수 없다 할 것이다. 이와 같은 취지에서 피고인들의 이 사건 업무방해 행위의 위법성이 조각되지 아니한다고 본 원심의 판단은 정당하고, 여기에 논하는 바와 같이 쟁의행위의 정당성에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다. 이 점에 관한 논지는 이유가 없다.

 

2.  채증법칙 위반 여부에 대하여

원심이 인용한 제1심판결이 채택한 증거들을 기록과 대조하여 검토하여 보면 원심이 피고인들에 대한 각 공소사실을 모두 유죄로 인정하였음은 정당하고, 거기에 논하는 바와 같은 채증법칙 위반으로 인한 사실오인의 위법이 있다고 할 수 없다. 이 점에 관한 논지도 이유가 없다.

 

3.  양형부당의 주장에 대하여

피고인들에 대하여 각 10년 이상의 징역이나 금고보다 가벼운 형을 선고한 이 사건에 있어서 형이 너무 무거워서 부당하다는 것은 적법한 상고이유가 될 수 없다. 논지도 이유가 없다.

 

4.  그러므로 상고를 모두 기각하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 최종영(재판장) 이돈희 이임수(주심) 서성

공정대표의무의 의의 및 내용

공정대표의무의 의의 및 내용

 

1. 공정대표의무의 의의

교섭창구단일화 제도하에서 공정대표의무란 교섭대표노동조합과 사용자가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합과 조합원간에 합리적 이유없이 차별을 하여서는 아니될 의무이다.(노조법 제29조의4 제1항). 합리적 이유가 없는 경우란 교섭에 참여한 노조와 조합원들을 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나 다르게 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법・정도 등이 적정하지 않는 경우를 의미한다 할 것이다.

 

판례에 따르면 “교섭창구 단일화 제도 하에서 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합은 독자적으로 단체교섭권을 행사할 수 없으므로, 노동조합법은 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합을 보호하기 위해” 공정대표의무를 부과하고 있다고 한다. (대법원 2018.8.30. 선고 2017다218642 판결)

 

또한 판례에 따르면 “공정대표의무는 헌법이 보장하는 단체교섭권의 본질적 내용이 침해되지 않도록 하기 위한 제도적 장치로 기능하고, 교섭대표노동조합과 사용자가 체결한 단체협약의 효력이 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에게도 미치는 것을 정당화하는 근거가 된다”고 한다. (대법원 2018.8.30. 선고 2017다218642 판결)

 

2. 공정대표의무의 내용

공정대표의무가 단체협약의 내용에서만 준수되면 되는 것인지, 아니면, 단체교섭의 과정이나 단체협약의 이행과정에서도 준수되어야 하는 것인지가 문제된다.

 

판례에 따르면 “공정대표의무의 취지와 기능 등에 비추어 보면, 공정대표의무는 단체교섭의 과정이나 그 결과물인 단체협약의 내용뿐만 아니라 단체협약의 이행과정에서도 준수되어야 한다고 봄이 타당하다”고 한다. (대법원 2018.8.30. 선고 2017다218642 판결)

 

그런데 문제는 어느 정도이면 공정대표의무 위반에 해당하는지에 대한 판단이 불명확하다는 점인데, 특히 노조사무실 제공과 근로시간면제제도와 관련하여 판례법리를 설명하고자 한다.

 

(1) 노조사무실 제공과 공정대표의무.

판례에 따르면 “노동조합의 존립과 발전에 필요한 일상적인 업무가 이루어지는 공간으로서 노동조합 사무실이 가지는 중요성을 고려하면, 사용자가 단체협약 등에 따라 교섭대표노동조합에게 상시적으로 사용할 수 있는 노동조합 사무실을 제공한 이상, 특별한 사정이 없는 한 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에게도 반드시 일률적이거나 비례적이지는 않더라도 상시적으로 사용할 수 있는 일정한 공간을 노동조합 사무실로 제공하여야 한다고 봄이 타당하다”고 판시하고 있다. (대법원 2018.8.30. 선고 2017다218642 판결)

 

그런데, 이와 달리 “교섭대표노동조합에게는 노동조합 사무실을 제공하면서 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에게는 물리적 한계나 비용 부담 등을 이유로 노동조합 사무실을 전혀 제공하지 않거나 일시적으로 회사 시설을 사용할 수 있는 기회를 부여하였다고 하여 차별에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다.”는 것이 판례의 태도이다. (대법원 2018.8.30. 선고 2017다218642 판결)

 

(2) 근로시간면제시간의 분배와 공정대표의무.

판례에 따르면 “교섭창구 단일화 이후에도 교섭대표노동조합에게만 근로시간 면제를 인정하면서 교섭대표노동조합이 아닌 노동조합에게는 이를 인정하지 아니한 것은 공정대표의무 위반에 해당”한다고 한다. (대법원 2018.8.30. 선고 2017다218642 판결)

 

다만, 근로시간면제시간의 분배를 하되, 어느 정도의 차등을 두는 경우가 합리적인 것으로 인정될 수 있는지에 대해서는 판례법리가 더욱 축적되어야 할 것이다.

 

3. 공정대표의무위반과 불법행위

판례에 따르면, 공정대표의무를 위반한 경우 “불법행위에 기한 손해배상의무를 부담한다”고 판시하고 있다. (대법원 2018.8.30. 선고 2017다218642 판결)

즉 판례는 공정대표의무 규정을 강행규정으로 파악하고 이를 위반한 행위는 불법행위를 구성한다고 파악하고 있는 것이다.

 

 

참고 판례

 

노동조합사무실제공등(공정대표의무 사건)

[대법원 2018. 8. 30., 선고, 2017다218642, 판결]

【판시사항】

[1] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4 제1항에서 정한 ‘공정대표의무’는 단체협약의 이행과정에서도 준수되어야 하는지 여부(적극) 및 교섭대표노동조합이나 사용자가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합 또는 그 조합원을 차별한 것으로 인정되는 경우, 차별에 합리적인 이유가 있다는 점에 관한 주장·증명책임의 소재(=교섭대표노동조합이나 사용자)

[2] 사용자가 단체협약 등에 따라 교섭대표노동조합에 상시적으로 사용할 수 있는 노동조합 사무실을 제공한 경우, 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에도 노동조합 사무실을 제공하여야 하는지 여부(원칙적 적극) 및 물리적 한계나 비용 부담 등을 이유로 노동조합 사무실을 제공하지 않거나 일시적으로 회사 시설을 사용할 수 있는 기회를 부여한 경우, 차별에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 있는지 여부(소극)

 

【판결요지】

[1] 교섭창구 단일화 제도하에서 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합은 독자적으로 단체교섭권을 행사할 수 없으므로, 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라고 한다)은 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합을 보호하기 위해 사용자와 교섭대표노동조합에게 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원을 합리적 이유 없이 차별하지 못하도록 공정대표의무를 부과하고 있다(제29조의4 제1항). 공정대표의무는 헌법이 보장하는 단체교섭권의 본질적 내용이 침해되지 않도록 하기 위한 제도적 장치로 기능하고, 교섭대표노동조합과 사용자가 체결한 단체협약의 효력이 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에게도 미치는 것을 정당화하는 근거가 된다.

이러한 공정대표의무의 취지와 기능 등에 비추어 보면, 공정대표의무는 단체교섭의 과정이나 그 결과물인 단체협약의 내용뿐만 아니라 단체협약의 이행과정에서도 준수되어야 한다고 봄이 타당하다. 또한 교섭대표노동조합이나 사용자가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합 또는 그 조합원을 차별한 것으로 인정되는 경우, 그와 같은 차별에 합리적인 이유가 있다는 점은 교섭대표노동조합이나 사용자에게 주장·증명책임이 있다.

[2] 노동조합의 존립과 발전에 필요한 일상적인 업무가 이루어지는 공간으로서 노동조합 사무실이 가지는 중요성을 고려하면, 사용자가 단체협약 등에 따라 교섭대표노동조합에 상시적으로 사용할 수 있는 노동조합 사무실을 제공한 이상, 특별한 사정이 없는 한 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에도 반드시 일률적이거나 비례적이지는 않더라도 상시적으로 사용할 수 있는 일정한 공간을 노동조합 사무실로 제공하여야 한다고 봄이 타당하다. 이와 달리 교섭대표노동조합에는 노동조합 사무실을 제공하면서 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에는 물리적 한계나 비용 부담 등을 이유로 노동조합 사무실을 전혀 제공하지 않거나 일시적으로 회사 시설을 사용할 수 있는 기회를 부여하였다고 하여 차별에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다.

 

【참조조문】

[1] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4 제1항

[2] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4 제1항

 

 

【전문】

【원고, 피상고인】

전국공공운수사회서비스노동조합 (소송대리인 변호사 장동환)

 

【피고, 상고인】

금남교통운수 주식회사 외 6인 (소송대리인 법무법인 새날로 담당변호사 조용무 외 3인)

 

【원심판결】

대전고법 2017. 2. 16. 선고 2016나16038 판결

 

【주 문】

상고를 모두 기각한다. 상고비용은 피고들이 부담한다.

 

 

【이 유】

상고이유를 판단한다.

1.  상고이유 제1점에 관하여

가.  「노동조합 및 노동관계조정법」(이하 ‘노동조합법’이라고 한다) 규정에 의하면, 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있고(제5조), 노동조합은 조합원을 위하여 사용자에게 단체교섭을 요구할 수 있으나(제29조 제1항), 하나의 사업 또는 사업장 단위에서 노동조합이 그 조직형태와 관계없이 2개 이상 병존하는 경우 각 노동조합은 원칙적으로 교섭창구 단일화 절차에 따라 교섭대표노동조합을 정하여 사용자에게 단체교섭을 요구하여야 한다(제29조의2 제1항 본문). 노동조합법이 이처럼 복수 노동조합에 대한 교섭창구 단일화 제도를 도입하여 단체교섭 절차를 일원화하도록 한 것은, 복수 노동조합이 독자적인 단체교섭권을 행사할 경우 발생할 수도 있는 노동조합 간 혹은 노동조합과 사용자 간 반목·갈등, 단체교섭의 효율성 저하 및 비용 증가 등의 문제점을 효과적으로 해결함으로써, 효율적이고 안정적인 단체교섭 체계를 구축하는 데에 그 주된 취지 내지 목적이 있다(대법원 2017. 10. 31. 선고 2016두36956 판결).

교섭창구 단일화 제도하에서 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합은 독자적으로 단체교섭권을 행사할 수 없으므로, 노동조합법은 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합을 보호하기 위해 사용자와 교섭대표노동조합에게 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원을 합리적 이유 없이 차별하지 못하도록 공정대표의무를 부과하고 있다(제29조의4 제1항). 공정대표의무는 헌법이 보장하는 단체교섭권의 본질적 내용이 침해되지 않도록 하기 위한 제도적 장치로 기능하고, 교섭대표노동조합과 사용자가 체결한 단체협약의 효력이 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에게도 미치는 것을 정당화하는 근거가 된다.

이러한 공정대표의무의 취지와 기능 등에 비추어 보면, 공정대표의무는 단체교섭의 과정이나 그 결과물인 단체협약의 내용뿐만 아니라 단체협약의 이행과정에서도 준수되어야 한다고 봄이 타당하다. 또한 교섭대표노동조합이나 사용자가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합 또는 그 조합원을 차별한 것으로 인정되는 경우, 그와 같은 차별에 합리적인 이유가 있다는 점은 교섭대표노동조합이나 사용자에게 그 주장·증명책임이 있다.

한편 노동조합의 존립과 발전에 필요한 일상적인 업무가 이루어지는 공간으로서 노동조합 사무실이 가지는 중요성을 고려하면, 사용자가 단체협약 등에 따라 교섭대표노동조합에게 상시적으로 사용할 수 있는 노동조합 사무실을 제공한 이상, 특별한 사정이 없는 한 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에게도 반드시 일률적이거나 비례적이지는 않더라도 상시적으로 사용할 수 있는 일정한 공간을 노동조합 사무실로 제공하여야 한다고 봄이 타당하다. 이와 달리 교섭대표노동조합에게는 노동조합 사무실을 제공하면서 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에게는 물리적 한계나 비용 부담 등을 이유로 노동조합 사무실을 전혀 제공하지 않거나 일시적으로 회사 시설을 사용할 수 있는 기회를 부여하였다고 하여 차별에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다.

 

나.  원심은, 교섭대표노동조합과 사용자인 피고들이 2013. 12. 23.자 합의와 2014. 6. 24.자 합의를 통해 교섭대표노동조합에게만 노동조합 사무실을 제공하기로 합의한 것은 합리적 이유 없이 교섭대표노동조합과 다른 노동조합을 차별한 것으로서 공정대표의무 위반에 해당한다고 판단하였다.

원심판결 이유를 적법하게 채택된 증거들에 비추어 살펴보면, 원심의 이러한 판단은 앞에서 본 법리에 기초한 것으로서, 거기에 상고이유 주장과 같이 공정대표의무에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.

 

2.  상고이유 제2점에 관하여

원심은, 피고들이 교섭창구 단일화가 이루어진 이후에도 교섭대표노동조합에게만 근로시간 면제를 인정하면서 원고에게는 이를 인정하지 않았고, 원고가 2014. 5. 30.자 합의 이전부터 근로시간 면제를 인정해 줄 것을 요구하였음에도 피고들이 2014. 5. 30.자 합의를 체결하면서 원고의 근로시간 면제에 관하여 아무런 조치를 취하지 않은 것은 합리적인 이유 없이 원고를 차별한 것이어서 공정대표의무 위반에 해당한다고 판단하였다.

앞에서 본 법리와 적법하게 채택된 증거들에 비추어 살펴보면, 원심의 이러한 판단에 상고이유 주장과 같이 공정대표의무에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.

 

3.  상고이유 제3점에 관하여

원심은, 피고들의 공정대표의무 위반 행위로 인해 원고가 무형의 손해를 입었으므로, 피고들은 원고에게 불법행위에 기한 손해배상으로서 판시 위자료를 지급할 의무가 있다고 판단하였다.

관련 법리와 적법하게 채택된 증거들에 비추어 살펴보면, 원심의 이러한 판단에 상고이유 주장과 같이 불법행위 및 위자료 산정 등에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.

 

4.  결론

그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용은 패소자들이 부담하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 김선수(재판장) 권순일 이기택(주심) 박정화

 

블로그로 월 1,000만원 벌기 도전 - 1

블로그로 월 1,000만원 벌기 도전 - 2

투잡, 쓰리잡 그리고 N잡의 시대

다작(多作)과 수작(秀作)의 갈림길

학교폭력에 따른 관련학생의 조치

학교폭력에 따른 관련학생의 조치

 

학교폭력에 따른 관련 학생(피해학생, 가해학생, 목격학생·주변학생)에 대한 조치사항을 ‘2020년도 학교폭력 사안처리 가이드북’을 참고하여 살펴 보겠습니다.

 

 

1. 피해학생에 대한 조치

피해를 당한 학생의 마음을 안정시키고(심호흡, 안정을 유도하는 말 등) 신변안전이 급선무입니다.

가벼운 상처는 학교 보건실에서 1차적으로 치료하고, 상처 정도가 심해 학교 보건실에서 치료할 수 없을 때는 2차적으로 병원으로 신속히 이송합니다.

 

탈골, 기도 막힘이나 그 밖의 위급상황이라고 판단된 경우 자리에서 움직이지 않고 119에 도움을 청합니다.

 

2. 가해학생에 대한 조치

피해학생의 상태가 위중하거나 외상이 심한 경우, 가해학생 역시 충격을 받아 예측하지 못하는 돌발행동을 할 수 있습니다. 그러므로 심리적으로 안정될 수 있도록 교사가 계속 주의를 기울이고 빨리 보호자에게 연락을 취합니다.

 

이후 가해학생에게 지나친 질책 및 감정적 대처를 하지 않도록 유의합니다.

 

3. 목격학생 · 주변학생 조치

학교폭력 발생 시 목격하거나 주변에 있었던 학생에 대한 조치는 다음과 같습니다.

 

학교폭력을 목격하거나 폭력 현장에 있음으로 인해 심리적·정서적 충격을 받은 간접 피해자도 유사한 문제 반응이 나타날 수 있습니다.

 

주변학생들의 현장 접근을 통제하고, 특히 초등학교 저학년의 경우 동화책 읽어주기, 종이접기 등 흥미 있는 활동으로 주의를 돌려 심리적 충격을 완화시킵니다.

 

사안에 관련된 학생 및 목격한 학생들에게 상황을 인식시키고, 차후 유사한 폭력상황이 벌어지지 않도록 예방교육을 합니다.

 

사안에 관련된 학생들에 대해 낙인을 찍어 따돌리거나, 사안과 관련하여 사실과 다른 소문을 퍼뜨리지 않도록 주의시킵니다.

 

상세 내용은 2020년도 학교폭력 사안처리 가이드북을 참고 하시기 바랍니다.

 

다작(多作)과 수작(秀作)의 갈림길

블로그로 월 1,000만원 벌기 도전 - 1

투잡, 쓰리잡 그리고 N잡의 시대

언택트(Untact) 시대와 글쓰기

교섭창구단일화제도의 의의 및 교섭단위분리의 요건

교섭창구단일화제도의 의의 및 교섭단위분리의 요건

 

1. 교섭창구단일화제도의 의의

사업 또는 사업장 단위에서 근로자는 자유롭게 노동조합을 설립하거나 가입할 수 있으며, 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 교섭대표노동조합을 정하여 교섭을 요구하여야 한다.(노조법 제29조의2 제1항 참조)

 

판례에 따르면 노동조합법이 이처럼 복수 노동조합에 대한 교섭창구 단일화 제도를 도입하여 단체교섭 절차를 일원화하도록 한 것은, “복수 노동조합이 독자적인 단체교섭권을 행사할 경우 발생할 수도 있는 노동조합 간 혹은 노동조합과 사용자 간 반목･갈등, 단체교섭의 효율성 저하 및 비용 증가 등의 문제점을 효과적으로 해결함으로써, 효율적이고 안정적인 단체교섭 체계를 구축하는 데에 그 주된 취지 내지 목적이 있다. (대법원 2017.10.31. 선고 2016두36956 판결)

 

2. 교섭단위분리의 의의 및 요건

 

(1) 교섭단위분리의 의의

노조법 제29조의3 제2항에 따르면 하나의 사업 또는 사업장에서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등을 종합적으로 고려하여 교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우에는 노동위원회가 당사자의 양쪽 또는 어느 한쪽의 신청을 받아, 교섭단위를 분리하는 결정을 할 수 있다.

 

(2) 교섭단위분리의 요건

판례에 따르면, “노조법 제29조의2, 제29조의3 제1항, 제2항의 내용과 형식, 교섭창구 단일화를 원칙으로 하면서도 일정한 경우 교섭단위의 분리를 인정하고 있는 노동조합법의 입법 취지 등을 고려하면, 노동조합법 제29조의3 제2항에서 규정하고 있는 ‘교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우’란 하나의 사업 또는 사업장에서 별도로 분리된 교섭단위에 의하여 단체교섭을 진행하는 것을 정당화할 만한 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등의 사정이 있고, 이로 인하여 교섭대표노동조합을 통하여 교섭창구를 단일화하는 것이 오히려 근로조건의 통일적 형성을 통해 안정적인 교섭체계를 구축하고자 하는 교섭창구 단일화 제도의 취지에도 부합하지 않는 결과를 발생시킬 수 있는 예외적인 경우를 의미한다”고 한다.

 

(3) 판례의 비판적 평가

이러한 판례에 대하여 i) 교섭단위분리신청제도를 ‘복수노조의 순기능＇을 최대한 보장하는 것으로 바라보는 비판적 견해가 있으며, ii) 헌법재판소가 교섭단위분리 제도를 노동조합의 단체교섭권 침해를 최소화하기 위한 제도로 보고 있으므로,(헌법재판소 2012.4.24. 선고 2011헌마338 결정) 과반수노조가 소수 노조의 이해를 충분히 반영할 수 있는 가의 관점으로 교섭단위분리제도를 파악해야 한다는 비판도 있다.

 

 

참고 판례

 

부당노동행위구제재심판정취소

[대법원 2017. 10. 31., 선고, 2016두36956, 판결]

【판시사항】

하나의 사업 또는 사업장 단위에서 유일하게 존재하는 노동조합이 형식적으로 노동조합 및 노동관계조정법과 그 시행령이 정한 교섭창구 단일화 절차를 거친 경우, 교섭대표노동조합의 지위를 취득할 수 있는지 여부(소극)

 

【판결요지】

노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제5조, 제29조 제1항, 제29조의2 제1항 본문, 복수 노동조합이 독자적인 단체교섭권을 행사할 경우 발생할 수도 있는 노동조합 간 혹은 노동조합과 사용자 간 반목·갈등, 단체교섭의 효율성 저하 및 비용 증가 등의 문제점을 효과적으로 해결함으로써 효율적이고 안정적인 단체교섭 체계를 구축하고자 하는 교섭창구 단일화 제도의 취지 내지 목적, 교섭창구 단일화를 위한 세부 절차를 규정한 노동조합법 제29조의2 제2항 내지 제8항, 노동조합 및 노동관계조정법 시행령(이하 ‘노동조합법 시행령’이라 한다) 제14조의2 내지 제14조의9, 교섭대표노동조합의 지위 유지기간을 정한 노동조합법 시행령 제14조의10에 비추어 보면, 교섭창구 단일화 제도는 특별한 사정이 없는 한 복수 노동조합이 교섭요구노동조합으로 확정되고 그중에서 다시 모든 교섭요구노동조합을 대표할 노동조합이 선정될 필요가 있는 경우를 예정하여 설계된 체계라고 할 수 있다.

나아가 노동조합법 규정에 의하면, 교섭창구 단일화 절차를 통하여 결정된 교섭대표노동조합의 대표자는 모든 교섭요구노동조합 또는 그 조합원을 위하여 사용자와 단체교섭을 진행하고 단체협약을 체결할 권한이 있다(제29조 제2항).

그런데 해당 노동조합 이외의 노동조합이 존재하지 않아 다른 노동조합의 의사를 반영할 만한 여지가 처음부터 전혀 없었던 경우에는 이러한 교섭대표노동조합의 개념이 무의미해질 뿐만 아니라 달리 고유한 의의(意義)를 찾기도 어렵게 된다.

결국 위와 같은 교섭창구 단일화 제도의 취지 내지 목적, 교섭창구 단일화 제도의 체계 내지 관련 규정의 내용, 교섭대표노동조합의 개념 등을 종합하여 보면, 하나의 사업 또는 사업장 단위에서 유일하게 존재하는 노동조합은, 설령 노동조합법 및 그 시행령이 정한 절차를 형식적으로 거쳤다고 하더라도, 교섭대표노동조합의 지위를 취득할 수 없다고 해석함이 타당하다.

 

【참조조문】

노동조합 및 노동관계조정법 제5조, 제29조 제1항, 제29조의2, 노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제14조의2, 제14조의3, 제14조의4, 제14조의5, 제14조의6, 제14조의7, 제14조의8, 제14조의9, 제14조의10

 

【참조판례】

헌법재판소 2012. 4. 24. 선고 2011헌마338 전원재판부 결정(헌공187, 882)

 

 

【전문】

【원고, 피상고인】

주식회사 코아월드 (소송대리인 법무법인(유한) 태평양 담당변호사 오상원)

 

【피고, 상고인】

중앙노동위원회위원장

 

【피고보조참가인】

전국금속노동조합

 

【원심판결】

서울고법 2016. 3. 23. 선고 2015누57071 판결

 

【주 문】

상고를 기각한다. 상고비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다.

 

 

【이 유】

상고이유를 판단한다.

1.  노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라고 한다) 각 규정에 의하면, 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있고(제5조), 노동조합은 조합원을 위하여 사용자에게 단체교섭을 요구할 수 있으나(제29조 제1항), 하나의 사업 또는 사업장 단위에서 노동조합이 그 조직형태와 관계없이 2개 이상 병존하는 경우 각 노동조합은 원칙적으로 교섭창구 단일화 절차에 따라 교섭대표노동조합을 정하여 사용자에게 단체교섭을 요구하여야 한다(제29조의2 제1항 본문).

노동조합법이 이처럼 복수 노동조합에 대한 교섭창구 단일화 제도를 도입하여 단체교섭 절차를 일원화하도록 한 것은, 복수 노동조합이 독자적인 단체교섭권을 행사할 경우 발생할 수도 있는 노동조합 간 혹은 노동조합과 사용자 간 반목·갈등, 단체교섭의 효율성 저하 및 비용 증가 등의 문제점을 효과적으로 해결함으로써, 효율적이고 안정적인 단체교섭 체계를 구축하는 데에 그 주된 취지 내지 목적이 있다(헌법재판소 2012. 4. 24. 선고 2011헌마338 전원재판부 결정 참조).

한편 노동조합법(제29조의2 제2항 내지 제8항) 및 그 위임에 따른 시행령(제14조의2 내지 제14조의9)은 교섭창구 단일화를 위한 세부 절차를 규정하고 있는데, 이는 크게 복수 노동조합 중에서 실제로 단체교섭에 참여하려는 노동조합을 특정하는 교섭요구노동조합 확정 절차와 그러한 복수 교섭요구노동조합 중에서 다시 교섭대표노동조합을 결정하는 교섭대표노동조합 확정 절차로 구성된다.

아울러 노동조합법 시행령(제14조의10)은 교섭대표노동조합의 지위 유지기간을 정하면서 이러한 지위 유지기간을 보장받는 교섭대표노동조합이 되는 경우를, ‘① 모든 교섭요구노동조합이 자율적으로 교섭대표노동조합을 정한 경우(노동조합법 제29조의2 제2항), ② 교섭요구노동조합의 전체 조합원 중 과반수로 조직된 노동조합이거나 2개 이상의 노동조합이 위임·연합 등의 방법으로 그 전체 조합원의 과반수가 되는 경우(노동조합법 제29조의2 제3항), ③ 교섭요구노동조합이 자율적으로 공동교섭대표단을 구성하는 경우(노동조합법 제29조의2 제4항), ④ 노동위원회가 노동조합의 신청에 따라 조합원 비율을 고려하여 공동교섭대표단을 결정하는 경우(노동조합법 제29조의2 제5항)’로 한정하여 명시하고 있다.

이에 비추어 보면, 교섭창구 단일화 제도는 특별한 사정이 없는 한 복수 노동조합이 교섭요구노동조합으로 확정되고 그중에서 다시 모든 교섭요구노동조합을 대표할 노동조합이 선정될 필요가 있는 경우를 예정하여 설계된 체계라고 할 수 있다.

나아가 노동조합법 규정에 의하면, 교섭창구 단일화 절차를 통하여 결정된 교섭대표노동조합의 대표자는 모든 교섭요구노동조합 또는 그 조합원을 위하여 사용자와 단체교섭을 진행하고 단체협약을 체결할 권한이 있다(제29조 제2항).

그런데 해당 노동조합 이외의 노동조합이 존재하지 않아 다른 노동조합의 의사를 반영할 만한 여지가 처음부터 전혀 없었던 경우에는 이러한 교섭대표노동조합의 개념이 무의미해질 뿐만 아니라 달리 그 고유한 의의(意義)를 찾기도 어렵게 된다.

결국 위와 같은 교섭창구 단일화 제도의 취지 내지 목적, 교섭창구 단일화 제도의 체계 내지 관련 규정의 내용, 교섭대표노동조합의 개념 등을 종합하여 보면, 하나의 사업 또는 사업장 단위에서 유일하게 존재하는 노동조합은, 설령 노동조합법 및 그 시행령이 정한 절차를 형식적으로 거쳤다고 하더라도, 교섭대표노동조합의 지위를 취득할 수 없다고 해석함이 타당하다.

 

2.  원심은 제1심판결 이유를 인용하여, 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라고만 한다)이 교섭창구 단일화 절차를 진행하여 원고와 단체교섭을 하고 2013년 단체협약을 체결할 당시 원고 사업장에 존재하던 노동조합은 참가인이 유일하였으므로, 참가인은 교섭대표노동조합의 지위에 있지 아니하여 교섭대표노동조합의 지위 유지기간을 보장받을 수 없고, 따라서 원고가 이후 새롭게 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 교섭대표노동조합으로 확정된 다른 노동조합과 2014년 단체협약을 체결하면서 참가인의 단체교섭 요구를 거부한 것은 참가인에 대한 관계에서 부당노동행위에 해당하지 아니한다고 판단하였다.

원심이 인용한 제1심판결 이유를 적법하게 채택된 증거들에 비추어 살펴보면, 이러한 원심의 판단은 앞서 본 법리에 부합하는 것으로서, 거기에 상고이유 주장과 같이 교섭창구 단일화 절차 내지 1개의 노동조합과 교섭대표노동조합의 지위(노동조합법 제29조의2 제1항), 단체교섭 거부의 부당노동행위(노동조합법 제81조 제3호)에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.

그 밖에 교섭대표노동조합의 지위 유지기간(노동조합법 시행령 제14조의10)에 관한 법리오해를 지적하는 취지의 상고이유 주장은, 위와 같이 참가인의 교섭대표노동조합 지위를 부정한 원심의 판단이 정당한 이상, 그 당부가 판결에 아무런 영향을 미치지 아니하므로, 이 역시 받아들일 수 없다.

 

3.  그러므로 상고를 기각하고 상고비용 중 보조참가로 인한 부분은 참가인이, 나머지는 피고가 각 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 김재형(재판장) 박보영 김창석(주심) 이기택