현물지급된 금품의 임금성

현물지급된 금품의 임금성

 

1. 임금의 의의 및 판단기준

 

(1) 임금의 의의

임금의 개념은 근로기준법을 통해 보호하려는 대상을 정하는 의미를 가지는데, 특히 퇴직금 등의 산정기초가 되는 평균임금의 범위를 정하는 전제가 된다.

 

근로기준법은 임금에 관하여 “임금이란 사용자가 근로의 대가로 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다.”(제2조 제1항 제5호)고 정의내리고 있다.

 

(2) 임금의 판단기준

 

① 판례법리 : 지급의무와 지급형태에 따른 임금성 판단

판례는 임금에 대하여 “사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함”된다고 판시하여 임금의 판단기준을 제시하고 있다. (대법원 2012.2.9. 선고 2011다20034 판결)

 

즉 우리 판례는 기본적으로 지급의무가 예정되어 있는지의 여부 및 지급형태의 계속성과 정기성에 따라 근로의 대가성 유무를 판단하고 있다.

 

② 판례의 보충법리 : 근로제공과의 직접적 혹은 밀접한 관련성

그런데 판례의 판단기준이 지급형태와 지급의무를 중시한다는 점에서 자칫 형식적인 판단이 될 위험도 존재한다.(대법원 2005.9.9. 선고 2004다41217 판결) 이에 따라 판례는 “어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것인지를 판단할 때에는 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고, 이러한 관련 없이 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 금품의 지급이 단체협약·취업규칙·근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다”(대법원 2011.7.14. 선고 2011다23149 판결)고도 하고 있으며, “드물게나마 계속적·정기적으로 지급되는 것이 아니라 하더라도... 사용자가 근로자의 근로제공과 관련하여 지급하는 것으로 볼 수 있으면 임금에 해당”한다고 하여(대법원 2006.8.24. 선고 2004다35052 판결), 근로의 대가성에 대해 보충법리를 활용하고 있다.

 

2. 현물로 지급된 금품의 임금성

 

(1) 일반 법리 및 연료보조비의 임금성

근로기준법도 임금을 “금품”이라고 표현하여 현물의 임금성을 인정하고 있으며, 판례 역시 ‘현물로 지급되었더라도 근로의 대가로 지급하여 온 금품이라면 임금으로 봄이 상당하다’고 판시하여, 현물도 근로의 대가성이 있는 경우 임금으로 판단하고 있다.(대법원 2005.9.9. 선고 2004다41217 판결)

 

따라서 연료보조비를 매월 정기적으로 지급하여 근로의 대가성을 가지고 있는 경우, 이는 임금에 해당한다.(대법원 1990. 12. 7. 선고 90다카19647 판결)

 

(2) 식대보조비의 임금성

판례에 따르면 식대를 현물로 제공하면서, 식사를 하지 않은 근로자들에게 식사비에 상응하는 현금이나 다른 물품을 지급할 의무가 없는 경우, 해당 식대는 “근로자의 후생복지를 위하여 제공하는 것으로서 근로의 대가인 임금이라고 볼 수 없다”고 한다.(대법원 2005.9.9. 선고 2004다41217 판결)

 

하지만, 근로자에게 일정 금액 상당의 식사를 현물로 제공하되, 식사를 제공받지 아니하는 근로자에게는 위 금원에 상당하는 현금 등을 지급한 경우, 그 식대는 근로의 대가로 정기적, 일률적으로 지급된 임금이라고 봄이 상당”하므로 임금에 해당하며, 통상임금에도 포함된다고 한다.(대법원 1993.05.11. 선고 93다4816 판결)

 

 

참고 판례

 

임금

[대법원 2005. 9. 9., 선고, 2004다41217, 판결]

【판시사항】

[1] 상여금이 임금으로 인정되기 위한 요건

[2] 통상임금의 의의

[3] 고열작업수당이 일정한 공정에 종사하는 모든 근로자들에 대해서 일정한 조건이 충족되면 일정한 금액이 매년 정기적·일률적으로 지급된 것으로서 통상임금에 포함된다고 본 사례

[4] 가족수당이 임금으로 인정되기 위한 요건

[5] 평균임금 산정의 기초가 되는 임금의 범위

 

【판결요지】

[1] 상여금이 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지나 그 지급사유의 발생이 불확정이고 일시적으로 지급되는 것은 임금이라고 볼 수 없다.

[2] 본래 통상임금이란 정기적·일률적으로 소정 근로의 양 또는 질에 대하여 지급하기로 된 임금으로서 실제 근무일이나 실제 수령한 임금에 구애됨이 없이 고정적이고 평균적으로 지급되는 일반임금인바, 위의 '일률적'으로 지급되는 것이라 함은 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함되고, 여기서 말하는 '일정한 조건'이란 '고정적이고 평균적인 임금'을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 '고정적인 조건'이어야 한다.

[3] 고열작업수당이 일정한 공정에 종사하는 모든 근로자들에 대해서 일정한 조건이 충족되면 일정한 금액이 매년 정기적·일률적으로 지급된 것으로서 통상임금에 포함된다고 본 사례.

[4] 가족수당은 회사에게 그 지급의무가 있는 것이고 일정한 요건에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급되어 왔다면, 이는 임의적·은혜적인 급여가 아니라 근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것으로서 임금에 해당한다.

[5] 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함되는 것이고, 비록 현물로 지급되었다 하더라도 근로의 대가로 지급하여 온 금품이라면 평균임금의 산정에 있어 포함되는 임금으로 봄이 상당하다.

 

【참조조문】

 

[1]

 

근로기준법 제18조

 

[2]

 

근로기준법 제19조

,

 

근로기준법 시행령 제6조

 

[3]

 

근로기준법 제19조

,

 

근로기준법 시행령 제6조

 

[4]

 

근로기준법 제18조

 

[5]

 

근로기준법 제18조

,

 

제19조

 

【참조판례】

 

[1] 대법원 1998. 1. 20. 선고 97다18936 판결(공1998상, 561), 대법원 2002. 6. 11. 선고 2001다16722 판결(공2002하, 1610), 대법원 2002. 10. 25. 선고 2000두9717 판결(공2002하, 2875) /[2] 대법원 1993. 5. 27. 선고 92다20316 판결(공1993하, 1861), 대법원 1994. 5. 24. 선고 93다31979 판결(공1994하, 1792), 대법원 1996. 2. 9. 선고 94다19501 판결(공1996상, 857) /[4][5] 대법원 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결(공2002하, 1517) /[4] 대법원 1987. 2. 24. 선고 84다카1409 판결(공1987, 506), 대법원 1992. 4. 14. 선고 91다5587 판결(공1992, 1555), 대법원 1995. 7. 11. 선고 93다26168 전원합의체 판결(공1995하, 2577) /[5] 대법원 1990. 12. 7. 선고 90다카19647 판결(공1991, 432), 대법원 1997. 5. 28. 선고 96누15084 판결(공1997하, 1893), 대법원 1999. 9. 3. 선고 98다34393 판결(공1999하, 2022), 대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다53950 판결(공2001하, 2529), 대법원 2002. 10. 17. 선고 2002다8025 전원합의체 판결(공2002하, 2723), 대법원 2003. 4. 22. 선고 2003다10650 판결(공2003상, 1197), 대법원 2004. 11. 12. 선고 2003다264 판결(공2004하, 2016)

 

【전문】

【원고,상고인겸피상고인】

【원고,피상고인】

【피고,피상고인겸상고인】

현대자동차 주식회사 (소송대리인 변호사 한상호 외 5인)

 

【원심판결】

서울고법 2004. 6. 3. 선고 2003나18854 판결

 

【주문】

원심판결의 원고 2의 패소 부분 중 미지급 법정수당 및 퇴직금 청구 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다. 원고 2의 나머지 상고와 원고 1, 원고 3, 원고 4, 원고 5, 원고 6 및 피고의 상고를 모두 기각한다. 상고비용 중 원고 1, 원고 3, 원고 4, 원고 5, 원고 6과 피고 사이에 발생한 부분은 각자가 부담하고, 별지 2. 원고 목록 기재 원고들과 피고 사이에 발생한 부분은 피고가 부담한다.

 

 

【이유】

1. 원고 1, 원고 2, 원고 3, 원고 4, 원고 5, 원고 6의 상고이유에 대한 판단

 

가.  1997년도 성과금 청구 부분

원심은 채택 증거를 종합하여 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 피고 회사가 1997년도 성과금에 관한 노사합의 당시 생산목표 달성과 무관하게 상여금 기준임금의 150%를 지급하기로 합의하였는지의 점에 관하여는, 피고 회사는 노동조합과 사이의 합의시 1999년도까지는(1998년 제외) '설정한 생산목표 달성률'을 기준으로 지급률을 합의하여 성과금을 지급하여 오다가, 2000년에 이르러서야 생산목표 달성 여부에 관계없이 확정성과금을 지급하기로 합의하였던 점에 비추어 볼 때 피고 회사와 노동조합은 1999년도까지는 노사합의시 설정한 생산목표 달성을 전제로 성과금을 지급하기로 약정하였다고 볼 것이어서, 1997년 성과금에 관한 노사합의 당시 구체적 생산목표가 명시되어 있지 않다는 이유만으로 피고 회사가 1997년 생산목표달성 성과금을 목표달성 여부에 관계없이 확정 지급하기로 합의하였다고 단정할 수는 없고 적어도 1996년까지의 목표달성 성과금 지급의 최저기준이었던 생산목표의 90% 이상 달성이 전제되었던 것으로 보인다고 한 다음, 나아가 그 판시 증거들만으로는 1997년 생산목표의 90% 이상 달성하였음을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다는 이유로 원고들의 1997년도 성과금 청구를 배척하였다.

기록에 비추어 살펴보면, 원심의 사실인정 및 판단은 정당한 것으로 수긍이 가고 거기에 채증법칙 위배로 인한 사실오인이나 목표달성 성과금에 관한 법리오해의 위법이 없다.

또한, 원심이 피고 회사가 위 원고들에게 위 성과금을 지급할 의무가 있다 하더라도 위 원고들의 성과금 청구권은 근로기준법 소정의 시효기간인 3년이 경과함으로써 시효로 소멸하였다고 판단한 것은 가정적·부가적 판단에 불과하여 그 당부는 판결의 결론에 영향이 없다. 따라서 이 점에 대한 상고이유는 받아들일 수 없다.

 

나.  중식대의 평균임금 불산입 부분

원심은, 그 채용 증거를 종합하여, 판시와 같이 이 사건 중식대는 현물로 제공된 사실을 인정한 다음, 피고 회사가 식사를 하지 않는 근로자에게 식비에 상응하는 현금이나 다른 물품을 지급하였다거나 지급할 의무가 있다는 점을 인정할 증거가 없다는 이유로, 위 중식대는 근로자의 후생복지를 위해 제공되는 것으로서 근로의 대가인 임금이라고 볼 수 없고, 따라서 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되지 않는다고 판단하였다.

기록에 비추어 살펴보면, 원심의 사실인정 및 판단은 정당하고 거기에 채증법칙 위배로 인한 사실오인이나 평균임금 산정에 관한 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다.

상고이유에서 주장하는 대법원판결은 이 사건과 사실 관계를 달리하는 것으로서 이 사건에 원용하기에 부적절하다.

 

다.  성과금의 평균임금 불산입 부분

상여금이 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지나 그 지급사유의 발생이 불확정이고 일시적으로 지급되는 것은 임금이라고 볼 수 없다( 대법원 2002. 6. 11. 선고 2001다16722 판결 참조).

원심은, 목표달성 성과금은 매년 노사간 합의로 그 구체적 지급조건이 정해지며 그 해의 생산실적에 따라 지급 여부나 지급률이 달라질 수 있는 것이지 생산실적과 무관하게 계속적·정기적으로 지급된 것이라고 볼 수 없어 피고 회사에 그 지급의무가 있는 것이 아니라는 이유로 위 성과금은 위 원고들의 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 산입될 수 없다고 판단하였다.

기록과 위 법리에 비추어 살펴보면, 원심의 판단은 정당하고 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 성과금의 평균임금 산정에 관한 법리오해의 위법이 없다.

 

라.  원고 2의 고열작업수당의 통상임금 불포함 부분

(1) 원심의 조치

원심은 그 채용 증거를 종합하여, 피고 회사는 혹서기고열수당시행세칙(1989. 10. 1.부터 시행)에 따라 혹서기(酷暑期)에 고열원을 취급하는 고열작업장에서 근무하는 종업원의 고충을 배려하고 작업능률을 향상시킬 것을 목적으로 울산공장에 한하여 작업의 경중에 따른 공정(경작업공정, 중등작업공정, 중작업공정)과 작업장의 온도를 감안하여 4등급으로 차등을 두어 각 등급별로 매월 지급하는 금액을 정하고(위 시행세칙 제정 당시에는 A등급 10,000원, B등급은 8,000원, C등급은 6,000원, D등급은 5,000원이었으나 그 후 각 등급별 지급액이 변동됨, 이하 '고열등급'이라 한다), 이를 당초에는 매년 6월에서 8월까지 매월 지급하여 오다가 1995. 8. 24. 체결된 단체협약 부속합의서에 따라 매년 4월에서 9월까지 그 기간을 늘려 지급해 온 사실, 피고 회사는 매년 7월과 8월의 각 공정이 행해지는 작업장의 온도를 측정하여 공정별로 고열등급을 확정한 다음 이를 다음 연도의 고열작업수당 지급의 기준으로 사용하였는데 당해 연도의 4월부터 9월까지 실제 변화된 온도를 고려하여 고열등급을 새로이 조정하지 않고 전년도 온도측정에 따라 확정된 고열등급대로 같은 공정 내의 사원들에게 같은 금액의 수당을 지급해 왔으나 각 공정이 행해지는 작업장 온도가 매년 변화하는 관계로 연도별로 지급받을 수 있는 수당액이 다를 수 있는 사실, 고열작업장 종사자가 1개월 중 일부 기간만 고열작업장에 근무하는 경우에는 일할 계산하여 수당을 지급하고, 고열작업장에 결원이 생길 때 투입되는 지원조의 경우에는 해당 월 작업일수를 기준으로 하여 50% 이상을 고열작업장에서 근무하면 당해 월의 고열작업수당을 지급하는 반면 그 미만인 경우에는 고열작업수당을 지급하지 않는 사실, 일정한 공정에 투입된 고열작업장 종사자는 일반적으로 전보·휴직 등의 사유가 발생하거나 일시적으로 결원이 생겨 작업반장이 공정별로 인원배치를 조정하지 않는 한 같은 공정에서 지속적으로 근무하게 되나 고열작업장에 종사하는 인원의 변동이 있는 경우에는 해당부서는 인사부서로 이를 즉시 통보하여야 하는 사실을 인정한 다음, 피고 회사는 위 시행세칙에 따라 고열작업장의 등급을 정하고 그 작업장에서 작업하는 모든 근로자에게 일정한 기준의 고열작업수당을 같은 기간 동안 지급해 온 것이므로 일정한 기준에 달한 모든 근로자에게 정기적으로 고열작업수당을 지급해온 것이라 할 것이나, 당해 근로자가 근무하는 각 고열작업장의 온도가 일정하여 매년 각 공정별로 같은 액수의 고열작업수당을 받을 수 있다거나 당해 근로자가 언제나 고정적으로 고열작업장에서만 근무하여 최소한 D등급 이상의 고열작업수당을 받을 수 있다거나 또는 고열작업장 내에서의 작업공정이 항상 동일하다고 인정할 증거는 없으므로 결국 고열작업수당이 고정적 조건에서 일률적으로 지급된 것이라고는 단정할 수 없고, 따라서 고열작업수당은 계속적·정기적으로 지급되긴 하였으나 일률적으로 지급된 것이 아니어서 통상임금이라고 할 수 없다고 판단하였다.

(2) 대법원의 판단

본래 통상임금이란 정기적·일률적으로 소정 근로의 양 또는 질에 대하여 지급하기로 된 임금으로서 실제 근무일이나 실제 수령한 임금에 구애됨이 없이 고정적이고 평균적으로 지급되는 일반임금인바, 위의 '일률적'으로 지급되는 것이라 함은 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함되고, 여기서 말하는 '일정한 조건'이란 '고정적이고 평균적인 임금'을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 '고정적인 조건'이어야 함은 원심이 판시한 바와 같다( 대법원 1993. 5. 27. 선고 92다20316 판결, 1994. 5. 24. 선고 93다31979 판결 등 참조).

그러나 이 사건 고열작업수당은, 원심도 인정한 바와 같이 당해 연도의 4월부터 9월까지 실제 변화된 온도를 고려하여 고열등급을 새로이 조정하지 않고 전년도 온도측정에 따라 확정된 고열등급대로 같은 공정 내의 사원들에게 같은 금액의 수당을 지급해왔고, 또한 일정한 공정에 투입된 고열작업장 종사자는 일반적으로 전보·휴직 등의 사유가 발생하거나 일시적으로 결원이 생겨 작업반장이 공정별로 인원배치를 조정하지 않는 한 같은 공정에서 지속적으로 근무하게 된다는 것인바, 이러한 조건은 일시적·유동적 조건인 것이 아니라 고정적 조건이라고 보아야 할 것이고, 그렇다면 이 사건 고열작업수당은 고열작업수당이 지급되도록 정하여진 공정에 종사하는 모든 근로자들에 대해서 일정한 조건이 충족되면 일정한 금액이 매년 정기적ㆍ일률적으로 지급된 것으로서 통상임금에 포함된다고 보아야 할 것이다.

한편, 기록에 의하면 고열작업수당은 전보, 부서 내 이동, 입사, 퇴사, 휴직, 복직, 정직, 파견 등으로 인하여 1개월 중 일부기간만 고열작업장에 근무한 경우에는 해당 월의 총일수를 기준으로 일할 계산한다고 되어 있으나, 이는 전보, 입사, 퇴사 등 특별한 사유가 발생하여 1개월 중 일부기간만 종사하게 될 경우의 일할계산에 관한 것으로 이러한 규정을 들어 근로자의 근무실적에 따라 차등 지급되는 것으로서 통상임금에 속하지 아니한다고 할 수도 없고, 또한 매년 고열등급이 달리 지정되어 그 지급받을 수 있는 금액이 다를 수 있다고 하더라도 이는 매년 당해 연도에 어떤 고열등급의 고열작업수당을 지급할 것인지를 정하는 것에 기인하는 것으로서, 어떤 고열등급이 정해지면 그에 따라 일률적으로 당해 공정에 근무하는 모든 근로자에게 그 등급에 따라 같은 금액이 지급되는 것이므로 위와 같은 사정을 들어 통상임금에 속하는 것이 아니라고 할 수도 없다.

다만, 지원조의 경우에는 해당 월 작업일수를 기준으로 하여 50% 이상을 고열작업장에서 근무하면 당해 월의 고열작업수당을 지급하는 반면 그 미만인 경우에는 고열작업수당을 지급하지 않았다는 것이므로 근무실적에 따라 지급되는 것으로서 통상임금에 해당되지 않는다고 볼 여지가 있다.

따라서 원심이 판시와 같은 이유를 들어 지원조인지 여부를 불문하고 모든 경우에 있어 이 사건 고열작업수당이 통상임금에 해당되지 않는다고 판단한 것은 채증법칙 위배 또는 심리미진으로 인하여 사실을 잘못 인정하였거나 통상임금에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법을 범한 것이라고 할 것이다. 이 점을 지적하는 상고이유의 주장은 이유 있다.

 

2.  피고의 상고이유에 대한 판단

가.  산업안전보건비의 통상임금 포함 부분

원심이, 그 채용 증거를 종합하여 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 산업안전보건비가 노사간의 합의에 의하여 피고 회사의 전 사원들에게 근무성적과는 관계없이 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인 이상 이는 총 근로에 대한 대상(對償)으로서 통상임금의 성질을 가진다고 판단한 것은 정당하고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 통상임금에 관한 법리오해의 위법이 없다.

 

나.  단체개인연금 보험료의 통상임금 포함 및 평균임금 산입 부분

원심은 그 채용 증거를 종합하여, 피고 회사는 1997. 7. 24. 노동조합과 사이에 1997년도 단체협약을 체결하면서 전 직원들을 대상으로 개인연금으로 월 20,000원씩을 10년간 불입하여 주기로 합의하였고, 이에 따라 같은 해 8. 국민투자신탁증권 주식회사와 사이에 전 직원들을 피보험자로 한 단체개인연금계약을 체결한 후 같은 달부터 1998. 8.까지 매달 급여지급일에 20,000원씩의 연금보험료를 대신 납부하여 오다가, 원고들이 퇴사한 후인 1998. 8. 23. 노사합의에 의하여 1998. 9.부터 1년간 보험료 지급이 유예되긴 하였으나 원고들이 재직하는 동안에는 피고 회사가 이를 대납하고 위 연금보험료를 급여명세서에 기재한 후 근로소득세를 원천징수하여 온 사실을 인정한 다음, 비록 직접 근로자들에게 현실로 지급되는 것이 아니고 그 지급의 효과가 즉시 발생하는 것은 아니라 하더라도 위와 같이 사용자가 단체협약에 의하여 전 근로자를 피보험자로 하여 개인연금보험에 가입한 후 매월 그 보험료 전부를 대납하였고 근로소득세까지 원천징수하였다면, 이는 근로의 대상인 임금의 성질을 가진다고 할 것이고, 정기적·일률적·고정적 급부라는 통상임금의 개념적 징표까지 모두 갖추고 있는 이상, 위 연금보험료도 통상임금에 포함되고, 나아가 단체개인연금 보험료를 통상임금에 포함시켜야 하는 이상, 이는 평균임금에도 당연히 포함된다 할 것이라고 판단하였다.

기록에 비추어 살펴보면, 원심의 판단은 정당하고 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 통상임금 및 평균임금 산입에 관한 법리오해의 위법이 없다.

 

다.  가족수당의 평균임금 산입 부분

가족수당은 회사에게 그 지급의무가 있는 것이고 일정한 요건에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급되어 왔다면, 이는 임의적·은혜적인 급여가 아니라 근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것으로서 임금에 해당한다( 대법원 1995. 7. 11. 선고 93다26168 판결, 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결 등 참조).

원심이, 같은 취지에서, 가족수당은 노사간 합의에 의하여 피고 회사에게 그 지급의무가 있고 일정한 요건에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급되어 왔다는 이유로 근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것으로서 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함시킨 것은 정당하고, 거기에 상고이유로 주장하는 바와 같은 평균임금 산입에 관한 법리오해의 위법이 없다.

 

라.  휴가비, 선물비의 평균임금 산입 부분

평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함되는 것이고, 비록 현물로 지급되었다 하더라도 근로의 대가로 지급하여 온 금품이라면 평균임금의 산정에 있어 포함되는 임금으로 봄이 상당하다( 대법원 1990. 12. 7. 선고 90다카19647 판결).

원심이 그 채용 증거를 종합하여, 피고 회사는 단체협약에 따라 원고들을 포함한 전 사원들에게 매년 설 휴가비, 추석 휴가비 각 150,000원, 하기 휴가비 250,000원을 각 지급하여 왔고, 노사합의에 따라 선물비를 연 200,000원 상당으로 책정한 후 그에 상응하는 선물을 현품으로 지급하여 온 사실을 인정하고, 위 각 휴가비 및 선물비는 단체협약, 노사합의 및 관행에 따라 일률적·계속적·정기적으로 지급된 것으로서 그 월평균액이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함된다고 할 것이라고 판단한 것은 정당하고 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 평균임금 산입에 관한 법리오해의 위법이 없다.

 

3.  결 론

그러므로 원심판결의 원고 2의 패소 부분 중 미지급 법정수당 및 퇴직금 청구 부분을 파기하여 이 부분 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하고, 원고 2의 나머지 상고와 원고 1, 원고 3, 원고 4, 원고 5, 원고 6 및 피고의 상고를 모두 기각하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 이규홍(재판장) 이용우 박재윤 양승태(주심)