취업규칙의 의의 및 불이익변경의 방법

취업규칙의 의의 및 불이익변경의 방법

 

1. 취업규칙의 의의

취업규칙이라 함은 사업장에서의 근로자에 대한 복무규율과 근로조건에 관한 준칙의 내용을 정한 것으로서 사용자에 의하여 일방적으로 작성되는 사업장 내부의 규칙을 말한다.

따라서 복무규율과 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있고 사용자에 의하여 일방적으로 작성되는 한 보수규정, 인사규정 등 그 명칭을 무엇이라고 하든 상관없이 취업규칙의 성격을 가진다고 할 수 있다.

 

2. 취업규칙의 불이익변경의 방법

근로기준법 제94조 제1항에는 “사용자가 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우에는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의를 받아야 하고, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 받아야 한다”고 규정되어 있다.

해당 사안은 과반수 노동조합이 없는 경우이므로 이하에서는 과반수 노동조합이 없는 경우를 중심으로 설명하기로 한다.

 

(1) 원칙 : 회의 방식에 의한 동의

취업규칙의 불이익한 변경에 대한 동의방법으로는, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 “회의방식”에 의한 과반수의 동의가 있어야 한다는 것이 판례의 태도이다.(대법원 2007.6.28. 선고 2007도1539 판결) 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있는 한, 근로자 개개인의 동의를 얻을 필요는 없다.(대법원 1977.7.26. 선고 77다355 판결)

 

(2) 회의방식에 의한 동의의 의미

① 모든 근로자가 일시에 집합하여 회의를 개최하는 경우

판례에 따르면, 근로자가 같은 장소에 집합한 회의에서 근로자 개개인의 의견표명을 자유롭게 할 수 있는 적절한 방법으로 의결한 결과 근로자의 과반수가 찬성하는 방식으로 동의하는 경우 회의방식에 의한 동의로 그 효력을 인정할 수 있을 것이다. (대법원 1977.7.26. 선고 77다355 판결)

 

② 기구별·부서별로 찬반 의견 집약후 전체적으로 취합하는 경우

그런데, 판례에 따르면 그 회의 방식은 “반드시 한 사업 또는 사업장의 전 근로자가 일시에 한자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식만이 아니라 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 조합원 또는 근로자 상호간에 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 역시 허용된다”고 판시하고 있다.(대법원 2010.1.28. 선고 2009다32362 판결)

그리고 판례에 따르면, 이 경우 사용자측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고 사용자 측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는데 그친 경우에는 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다고 한다. (대법원 2010.1.28. 선고 2009다32362 판결)

이러한 판례의 태도에 대해서 취업규칙의 불이익변경에 대한 근로자의 자율적·집단적 동의를 타율적·개별적 동의로 대체 내지 해체하고, 동의의 의사표시가 강요·강박에 의한 것이 아닌 한, 유효하다는 논리, 즉 노동법원리를 민법원리로 대체하는 논리를 취하고 있다는 비판도 있다.31) 최근 대법원에서도 심리불속행으로 종결된 사건이긴 하지만, 불이익의 정도 등을 충분히 그리고 구체적으로 설명하지도 않고, 자유로운 토론 등을 통해 의사결정을 하도록 하지도 않은 채, 회람이나 동의/부동의 여부만을 확인하는 식으로 형식적으로 취업규칙의 동의에 개정하는 경우에는 그 동의가 적용대상 근로자의 과반수를 넘었다고 하더라도 무효로 볼 수 있다는 취지의 판결을 내렸다.(대법원 2017.5.31. 선고 2017다209129 판결(서울고등법원 2017.1.13. 선고 2015나2049413 판결; 서울중앙지방법원 2015.8.28. 선고 2014가합557402 판결)

 

참고 판례

 

근로기준법위반

[대법원 2007. 6. 28., 선고, 2007도1539, 판결]

【판시사항】

[1] 이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 근로자 개개인의 임금이나 퇴직금에 한하여 근로자들의 개별적인 동의나 수권 없이 노동조합이 사용자와 사이의 단체협약으로 이를 포기하거나 지급유예할 수 있는지 여부(소극)

[2] 노동조합원이 아닌 자에 대하여 단체협약의 규범적 효력이 미치는지 여부(원칙적 소극)

[3] 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하기 위한 요건

[4] 임금 등 지급의무의 존부에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 경우 사용자에게

구 근로기준법 제112조,

제36조 위반죄의 고의가 있는지 여부(소극) 및 임금 등 지급의무의 존부에 관하여 다툴 만한 근거가 있는지 여부의 판단 기준

 

[5] 회사의 대표이사가 직원들에게 상여금 및 퇴직금의 차액을 지급하지 아니한 데에 상당한 이유가 있다고 보아,

구 근로기준법 제112조,

제36조 위반죄의 고의가 있었다고 단정하기 어렵다고 한 사례

 

 

【판결요지】

[1] 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금(상여금 포함)이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산 영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않은 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다.

[2] 노동조합원이 아닌 자에 대하여는

노동조합 및 노동관계조정법 제35조,

제36조에 의하여 단체협약의 효력이 확장되는 경우가 아닌 한 단체협약의 규범적 효력이 미치지 아니한다.

 

[3] 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하며, 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙의 변경으로서의 효력을 가질 수 없다.

[4] 임금 등 지급의무의 존재에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 것이라면 사용자가 그 임금 등을 지급하지 아니한 데에는 상당한 이유가 있다고 보아야 할 것이어서 사용자에게

구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제112조,

제36조 위반죄의 고의가 있었다고 인정하기 어렵고, 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는지 여부는 사용자의 지급거절이유 및 그 지급의무의 근거, 그리고 사용자가 운영하는 회사의 조직과 규모, 사업 목적 등 제반 사항, 기타 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관한 다툼 당시의 제반 정황에 비추어 판단하여야 할 것이며, 사후적으로 사용자의 민사상 지급책임이 인정된다고 하여 곧바로 사용자에 대한

같은 법 제112조,

제36조 위반죄의 고의가 인정된다고 단정해서는 안된다.

 

[5] 회사의 대표이사가 직원들에게 상여금 및 퇴직금의 차액을 지급하지 아니한 데에 상당한 이유가 있다고 보아

구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제112조,

제36조 위반죄의 고의가 있었다고 단정하기 어렵다고 한 사례.

 

 

【참조조문】

[1] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조

[2] 노동조합 및 노동관계조정법 제35조, 제36조

[3] 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제97조(현행 제94조 참조)

[4] 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제36조, 제112조(현행 제109조 참조)

[5] 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제36조, 제112조(현행 제109조 참조)

 

【참조판례】

[1] 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결(공2000하, 2195) / [3] 대법원 1991. 9. 24. 선고 91다17542 판결(공1991, 2602) / [4] 대법원 2005. 6. 9. 선고 2005도1089 판결(공2005하, 1193)

 

【전문】

【피 고 인】

【상 고 인】

피고인

 

【변 호 인】

변호사 정희찬

 

【원심판결】

대전지법 2007. 1. 25. 선고 2006노2115 판결

 

【주 문】

원심판결을 파기하고, 사건을 대전지방법원 본원 합의부에 환송한다.

 

 

【이 유】

상고이유를 본다.

1.  상여금 등 지급의무에 관한 상고이유에 대하여

이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금(상여금 포함)이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않은 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없고( 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결 참조), 노동조합원이 아닌 자에 대하여는 노동조합 및 노동관계조정법 제35조, 제36조에 의하여 단체협약의 효력이 확장되는 경우가 아닌 한 단체협약의 규범적 효력이 미치지 아니하며, 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요한다 할 것이고 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 할 것이며, 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙의 변경으로서의 효력을 가질 수 없다고 할 것이다 ( 대법원 1991. 9. 24. 선고 91다17542 판결 참조).

위 법리 및 원심판결 이유에 비추어 보면, 원심이 그 판시와 같은 이유로 피고인의 제1심판결 범죄사실 기재 근로자들(이하 ‘이 사건 진정인’이라고 한다)에 대한 이 사건 각 상여금 및 퇴직금 차액의 지급의무를 인정한 것은 정당하고 거기에 이 부분 상고이유 주장과 같은 채증법칙 위반 등의 위법이 없다.

 

2.  고의에 관한 상고이유에 대하여

임금 등 지급의무의 존재에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 것이라면 사용자가 그 임금 등을 지급하지 아니한 데에는 상당한 이유가 있다고 보아야 할 것이어서 사용자에게 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제36조, 제112조 위반죄의 고의가 있었다고 인정하기 어렵다고 할 것이고, 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는지 여부는 사용자의 지급거절이유 및 그 지급의무의 근거, 그리고 사용자가 운영하는 회사의 조직과 규모, 사업 목적 등 제반 사항, 기타 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관한 다툼 당시의 제반 정황에 비추어 판단하여야 할 것이며, 사후적으로 사용자의 민사상 지급책임이 인정된다고 하여 곧바로 사용자에 대한 구 근로기준법 제36조, 제112조 위반죄의 고의가 인정된다고 단정해서는 안 될 것이다.

기록에 의하면, 피고인은 공소외 1 주식회사의 대표자로서 상시 130여 명의 근로자를 고용하여 금속제품(밸브) 제조업을 경영하여 온 사실, 공소외 1 주식회사의 노동조합(이하 ‘노조’라고 한다)은 기능직 사원들을 조합원으로 하여 구성되어 있는데 원래는 전체 근로자 수의 과반수 이상이었으나 2003. 8. 31.경부터 과반수에 미치지 못하게 된 사실, 피고인은 노조측과 단체협상을 하여 2003년도 및 2004년도 상여금으로 기본급의 650%를 지급하되, 2월 말, 4월 말, 6월 말, 8월 말, 10월 말, 12월 말 각 100%씩을, 7월 말 50%를 각 지급하기로 약정하였으며, 노조원이 아닌 관리직 사원에 대하여도 관례적으로 노조원인 기능직 종업원과 동일한 기준으로 상여금을 지급하여 온 사실, 피고인은 회사 경영수지 악화에 따른 난관극복의 일환으로 2003. 9.경 관리직 사원들로부터 2003년도 상여금인 기본급의 650% 중 400%만을 지급하고 나머지는 결산 결과 이익이 발생될 경우 지급하는 것에 대해 서면 동의를 받고서도 전액을 그대로 지급하였으나, 계속해서 막대한 영업 손실이 누적되고 차입금으로 인한 이자부담이 가중되자 2004. 7.경 진정인 공소외 2와 공소외 3을 포함한 관리직 전 사원에 대한 2004. 7.분 상여금(기본급의 50%, 공소장 기재 2004. 7.분 상여금)을, 2004. 12. 진정인들( 공소외 4 제외)을 포함한 관리직 및 기능직 전 사원에 대한 2004. 12.분 상여금(기본급의 100%, 공소장 기재 2004. 12.분 상여금)을 각 지급 유보한 후 그 자금으로 금융권 부채를 상환하여 이자부담을 줄인 사실, 피고인은 2005. 1. 5. 노조위원장에게 공문을 보내, ‘누적된 적자로 인해 회사 경영여건이 악화되고, 지속적인 원자재 가격인상과 환율인상 등으로 인해 국제경쟁력 유지 및 이익창출이 어려운 상황이므로 경영 합리화를 위한 조치로서, 원가절감을 위해 관리비 부담을 최소화하기 위하여 은행부채 상환을 최우선하고, 2004년도 지급 유보된 상여금인 기본급의 150%는 2004년도 결산 결과에 따라 그 지급시기를 재검토하며, 2005년도 상여금인 기본급의 650% 중 400%는 지급하고 나머지는 2005년도 결산 결과에 따라 사업목표 달성시에 지급할 것’임을 통보하며 이에 관한 노조의 의견을 물었고, 이에 대해 노조위원장은 2005. 2. 2. 위 공문의 내용을 충분히 인지하였음을 알리며 최선을 다해 열심히 일할 것을 다짐함과 아울러 2005. 1. 28. 노·사 간에 합의된 내용을 이행하여 줄 것을 요청하는 취지의 회신을 하였으며, 피고인은 그 합의된 내용을 이행한 사실, 피고인은 다시 2005. 4. 8. 노조위원장에게 공문을 보내, “2005. 3.말까지도 사업계획에 턱없이 모자라는 실적을 보이고 있어서 회사운영에 상당한 어려움을 겪고 있으므로 2004년도 잔여 상여금은 지급하지 아니하고, 2005년도 상여금은 기본급의 400%를 기준으로 지급하되 2005년도 결산 결과 소기의 목표 달성시에 재조정하겠다.”고 통보하였고, 이에 대해 노조위원장은 2005. 4. 13. ‘회사의 경영상 어려움에 대하여 책임을 통감하고 추후에는 2004년도 잔여 상여금에 대하여 재론하지 않겠으며 다만 직원들의 사기 앙양을 위하여 2005. 7.분 상여금(기본급의 50%)을 지급하여 줄 것을 요청하는 취지의 회신을 하였으며, 피고인은 그 상여금을 지급한 사실, 피고인과 노조위원장은 2005. 7. 27. 단체협상을 하여 2005년도 상여금을 기본급의 400%를 기준으로 4회 분할하여 매 분기 말 100%씩 지급하고, 250%는 사업목표 달성시에 성과급으로 지급하기로 약정한 사실, 피고인은 당초 2005년도의 사업목표로 400억 원의 매출을 정하였다가 380억 원으로 수정하였음에도 278억 원의 매출에 불과하자 매 분기 말에 지급하기로 한 기본급의 400%와 7월 말에 지급한 50%를 제외한 나머지(공소장 기재 2005. 4.분 및 같은 해 8.분 상여금)를 지급하지 아니한 사실, 위와 같은 상여금 삭감조치에 대해 다른 사원들은 모두 수긍하였으나 이 사건 진정인들만이 불만을 가지고 공소외 1 주식회사를 퇴사하기에 이른 사실, 피고인은 이 사건 각 상여금 및 퇴직금 외에는 사원들에 대하여 모든 임금을 지급하였고, 특히 2002년경부터 계속된 적자로 사업이 어려워지자 수십억 원의 사재를 출연하는 등으로 회사의 영업을 정상화시키기 위하여 노력한 사실 등을 알 수 있다.

앞에서 본 법리 및 위 사실관계에 비추어 보면, 피고인이 이 사건 각 상여금 및 퇴직금 차액에 대한 지급의무가 인정됨에도 이를 지급하지 아니한 것은 사실이나, 피고인이 이 사건 각 상여금 및 퇴직금 차액을 지급하지 아니하게 된 것은 피고인의 일방적인 조치가 아니고 회사의 경영이 극히 어려운 상황에서 경영의 합리화를 위한 시도로서 공식적인 절차를 갖추어 노조의 의견을 물어 행한 것이고, 노조도 회사의 어려운 여건을 이해하고 2005. 2. 2.자 및 같은 해 4. 13.자 회신, 그리고 2005. 7. 27. 단체협상을 통해 이에 부응하고 받아들인 점, 공소외 1 주식회사는 노조원이 아닌 사원에 대해서도 관례적으로 노조와의 단체협약에 따른 상여금을 지급해왔으므로 피고인이 노조원이 아닌 사원에 대해서는 달리 취급하여야 한다고 생각하기 어려웠을 것으로 보이는 점, 피고인 자신도 회사의 경영개선을 도모하기 위하여 수십억 원의 사재를 출연한 점, 이 사건 진정인들을 제외한 다른 사원들은 대체로 피고인의 상여금 삭감조치에 대하여 수긍하고 받아들인 점을 비롯하여 위에서 본 바와 같은 이 사건 각 상여금의 삭감조치 및 그 지급의무의 존재에 관한 다툼 당시의 공소외 1 주식회사가 처한 상황, 피고인 및 사원들의 태도, 기타 제반 상황 등으로 보아, 피고인으로서는 이 사건 각 상여금에 대한 지급의무의 존재에 관하여 다툴 만한 나름대로의 근거가 있었다고 할 것이고, 이 사건 각 퇴직금의 차액은 이 사건 각 상여금에 대한 지급의무가 인정될 경우에 그 각 상여금이 퇴직금 계산에 반영됨으로써 계산상 생긴 차액이므로, 이 사건 각 상여금에 대한 지급의무의 존재에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 이상 마찬가지로 이 사건 각 퇴직금에 대한 지급의무의 존부에 관해서도 다툴 만한 근거가 있는 것이라고 할 것이니, 결국 피고인이 이 사건 진정인들에게 이 사건 각 상여금 및 퇴직금의 차액을 지급하지 아니한 데에 상당한 이유가 있다고 보아야 할 것이어서 피고인에게 구 근로기준법 제36조, 제112조 위반죄의 고의가 있었다고 단정하기는 어렵다고 할 것이다.

원심은, 이 사건 각 상여금에 관해서 피고인과 노조위원장 사이에 완전한 합의에 이르렀다고 보기 어렵고, 2005. 7. 27.자 단체협약시에 노조가 전체 근로자를 대표하고 있었다고 보기 어려우며, 피고인이 이미 발생한 상여금을 삭감하는 내용의 노·사 간의 합의 내지 단체협약의 효력에 관하여 법률가의 자문도 얻지 않은 점 등을 들어 피고인에게 이 사건 각 범행의 고의가 있었던 것으로 봄이 상당하다는 이유 등으로, 이 부분 공소사실에 대하여 유죄를 인정한 제1심판결을 그대로 유지하였는바, 이러한 원심의 조치에는 구 근로기준법 제36조, 제112조 위반죄의 고의에 관한 법리를 오해한 위법 등이 있다 할 것이다. 이 점을 지적하는 상고이유에 관한 주장은 이유 있다.

 

3.  그러므로 나머지 상고이유 주장에 관한 판단을 생략한 채 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

대법관 김황식(재판장) 김영란 이홍훈 안대희(주심)