개별적 성과급과 중식대의 임금성 여부

개별적 성과급과 중식대의 임금성 여부

 

1. 임금의 의의 및 판단기준

 

(1) 평균임금 및 임금의 의의

“평균임금”이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다.(근로기준법 2조1항6호). 따라서 임금의 개념은 퇴직금 등의 산정기초가 되는 평균임금의 범위를 정하는 전제가 된다.

 

그런데 근로기준법은 임금에 관하여 “임금이란 사용자가 근로의 대가로 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다.”(제2조 제1항 제5호)고 정의 내리고 있다.

 

(2) 임금의 판단기준

 

① 판례법리 : 지급의무와 지급형태에 따른 임금성 판단

판례는 임금에 대하여 “사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관 행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함”된다고 판시하여 임금의 판단기준을 제시하고 있다.(대법원 2012.2.9. 선고 2011다20034 판결)

 

즉 우리 판례는 기본적으로 지급의무가 예정되어 있는지의 여부 및 지급형태의 계속성과 정기성에 따라 근로의 대가성 유무를 판단하고 있다.

 

② 판례의 보충법리 : 근로제공과의 직접적 혹은 밀접한 관련성

그런데 판례의 판단기준이 지급형태와 지급의무를 중시한다는 점에서 자칫 형식적인 판단이 될 위험도 존재한다.(대법원 2005.9.9. 선고 2004다41217 판결)

 

이에 따라 판례는 “어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것인지를 판단할 때에는 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고, 이러한 관련 없이 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 금품의 지급이 단체협약·취업규칙·근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다”(대법원 2011.7.14. 선고 2011다23149 판결)고도 하고 있으며, “드물게나마 계속적·정기적으로 지급되는 것이 아니라 하더라도... 사용자가 근로자의 근로제공과 관련하여 지급하는 것으로 볼 수 있으면 임금에 해당”한다고 하여(대법원 2006.8.24. 선고 2004다35052 판결), 근로의 대가성에 대해 보충법리를 활용하고 있다.

 

2. 개별적 성과급과 중식대의 임금성 여부

 

(1) 개별적 성과급의 임금성 여부

 

① 지급의무와 지급형태에 따른 임금성 판단

판례는 기본적으로 지급의무가 예정되어 있는지의 여부 및 지급형태의 계속성과 정기성에 따라 근로의 대가성 유무를 판단하고 있다.

 

그리고 근로자 개인의 실적에 따라 지급여부 및 지급액이 달라진다 하더라도, 그 속성은 고정적으로 지급되고 있는 것인지를 중시하는 ‘통상임금성’의 판단과 관련되어 있을 뿐(2004.5.14. 선고 2001다76328 판결) , 임금성의 판단과는 무관하다고 할 수 있다.

 

따라서 정해진 ‘지급기준과 지급시기’에 따라 지급의무를 가지고 계속적‧정기적으로 지급하고 있는 개별적 성과급은 판례법리에 비추어 볼 때 임금성을 긍정할 수 있다.(대법원 2011. 7. 14. 선고 2011다23149)

 

② 근로제공과의 직접적 혹은 밀접한 관련성에 따른 임금성 판단

판례는 근로의 대가 여부를 판단할 때에는 그러한 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하므로, 사용자의 지급의무가 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의해 좌우되는 경우에는 근로의 대가로 보고 있지 않다.

 

하지만, 근로자의 개인의 실적은 개인의 경조사와 같은 ‘개별 근로자의 특수하고 우연한 사정’이 아니다. 개별적인 성과급은 근로자 개인의 업무실적에 따라 지급되는 것이므로, ‘근로제공과 직접적 또는 밀접하게 관련된 것’으로서, 근로의 대가인 임금에 해당한다.

 

(2) 중식대의 임금성 여부

 

① 전근로자에게 일정액을 일률적으로 지급하는 경우

식대를 매월 일정액으로 전 직원에게 지급한 경우, 그 식대는 사용자가 지급의무를 가지고 근로자에게 계속적‧정기적으로 지급하는 것으로서 임금에 해당할 뿐만 아니라, 통상임금에도 해당한다는 것이 판례의 태도이다.(대법원 1996.5.10. 선고 95다2227 판결)

 

② 현물로만 제공되는 경우

식대를 현물로 제공하면서, 식사를 하지 않은 근로자들에게 식사비에 상응하는 현금이나 다른 물품을 지급할 의무가 없는 경우, 해당 식대는 “근로자의 후생복지를 위하여 제공하는 것으로서 근로의 대가인 임금이라고 볼 수 없다”는 것이 판례의 태도이다.(대법원 2005.9.9. 선고 2004다41217 판결)

 

③ 현물로 제공하면서, 식사를 제공받지 않은 근로자에게도 상당액의 현금 등을 주는 경우.

판례에 따르면, 근로자에게 일정 금액 상당의 식사를 현물로 제공하되, 식사를 제공받지 아니하는 근로자에게는 위 금원에 상당하는 현금 등을 지급한 경우, 그 식대는 일급금액으로 정해진 것으로서 그 지급조건 및 내용 등에 비추어 근로의 대가로 정기적, 일률적으로 지급된 임금이라고 봄이 상당”하므로 임금에 해당하며, 통상임금에도 포함된다고 한다.(대법원 1993.05.11. 선고 93다4816 판결)

 

참고 판례

 

임금등

[대법원 2011. 7. 14., 선고, 2011다23149, 판결]

【판시사항】

[1] 연월차유급휴가를 토요휴무제로 대체하기 위해서는 반드시 근로자대표의 서면결의가 필요한지 여부(적극)

[2] 평균임금 산정의 기초가 되는 임금의 범위 및 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것인지에 관한 판단 기준

[3] 甲 자동차 판매회사가 영업사원들에게 매월 자동차 판매수량에 따른 일정 비율의 인센티브(성과급)를 지급한 것이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되는지가 문제된 사안에서, 위 인센티브는 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 해당한다고 본 원심판단을 수긍한 사례

 

【판결요지】

[1]

구 근로기준법(2003. 9. 15. 법률 제6974호로 개정되기 전의 것) 제60조는 “사용자는 근로자대표와의 서면합의에 의하여

제57조의 규정에 의한 월차유급휴가일 또는

제59조의 규정에 의한 연차유급휴가일에 갈음하여 특정 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.”고 규정하고 있는데, 위 법률 규정의 입법 취지에 비추어 볼 때 연월차유급휴가를 토요일 휴무로 대체하기 위해서는 반드시 근로자대표의 서면합의를 통해서만 가능하다.

 

[2] 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 명칭 여하를 불문하고 모두 포함된다. 한편 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것인지를 판단할 때에는 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고, 이러한 관련 없이 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 금품의 지급이 단체협약·취업규칙·근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다.

[3] 甲 자동차 판매회사가 영업사원들에게 매월 자동차 판매수량에 따른 일정 비율의 인센티브(성과급)를 지급한 것이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되는지가 문제된 사안에서, 인센티브 지급규정이나 영업 프로모션 등으로 정한 지급기준과 지급시기에 따라 인센티브를 지급하여 왔고, 영업사원들이 차량판매를 위하여 하는 영업활동은 甲 회사에 대하여 제공하는 근로의 일부라 볼 수 있어 인센티브는 근로의 대가로 지급되는 것이며, 인센티브의 지급이 매월 정기적·계속적으로 이루어지고, 지급기준 등 요건에 맞는 실적을 달성하였다면 甲 회사로서는 그 실적에 따른 인센티브의 지급을 거절할 수 없을 것이며, 인센티브를 일률적으로 임금으로 보지 않을 경우 인센티브만으로 급여를 지급받기로 한 근로자는 근로를 제공하되 근로의 대상으로서의 임금은 없는 것이 되고 퇴직금도 전혀 받을 수 없게 되는 불합리한 결과가 초래될 것인 점 등에 비추어 위 인센티브는 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 해당한다고 본 원심판단을 수긍한 사례.

 

【참조조문】

[1] 구 근로기준법(2003. 9. 15. 법률 제6974호로 개정되기 전의 것) 제57조(현행 삭제), 제59조(현행 제59조 참조), 제60조(현행 제62조 참조)

[2] 구 근로기준법(2003. 9. 15. 법률 제6974호로 개정되기 전의 것) 제19조(현행 제2조 제6호 참조)

[3] 구 근로기준법(2003. 9. 15. 법률 제6974호로 개정되기 전의 것) 제19조(현행 제2조 제6호 참조)

 

 

【참조판례】

[1] 대법원 2009. 1. 30. 선고 2007도10873 판결 / [2] 대법원 1995. 5. 12. 선고 94다55934 판결(공1995상, 2111), 대법원 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결(공2002하, 1517), 대법원 2011. 3. 10. 선고 2010다77514 판결

 

 

【전문】

【원고, 피상고인】

【피고, 상고인】

센트럴모터스 주식회사 (소송대리인 법무법인 주원 담당변호사 이상철 외 2인)

 

【원심판결】

수원지법 2011. 1. 28. 선고 2009나33003 판결

 

【주 문】

상고를 기각한다. 상고비용은 피고가 부담한다.

 

 

【이 유】

상고이유를 판단한다.

1.  연월차휴가의 대체요건에 관한 법리오해의 상고이유에 대하여

구 근로기준법(2003. 9. 15. 법률 제6974호로 개정되기 전의 것) 제60조는 “사용자는 근로자대표와의 서면합의에 의하여 제57조의 규정에 의한 월차유급휴가일 또는 제59조의 규정에 의한 연차유급휴가일에 갈음하여 특정 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.”고 규정하고 있는바, 위 법률 규정의 입법 취지에 비추어 볼 때 연월차유급휴가를 토요일 휴무로 대체하기 위해서는 반드시 근로자대표의 서면합의를 통해서만 가능하다고 함이 상당하다 ( 대법원 2009. 1. 30. 선고 2007도10873 판결 등 참조).

원심은, 피고 회사의 근로자대표가 연월차유급휴가를 토요일 휴무로 대체하는 것에 대하여 서면합의를 하였다고 볼 증거가 없고, 피고 회사에 근로자를 대표하는 자격이 있는 자가 존재하지 아니하여 서면합의를 할 수 없었다는 사정만으로는 연월차유급휴가 대체의 서면합의 요건을 충족하였다고 할 수 없다고 판단하였다.

위 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유로 주장하는 바와 같은 근로기준법상 연월차휴가의 대체요건인 서면합의에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.

 

2.  평균임금 산정에 관한 법리오해의 상고이유에 대하여

평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함된다( 대법원 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결 등 참조). 한편 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것인지를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고, 이러한 관련 없이 그 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 그 금품의 지급이 단체협약·취업규칙·근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다( 대법원 1995. 5. 12. 선고 94다55934 판결, 대법원 2011. 3. 10. 선고 2010다77514 판결 등 참조).

원심은, 피고 회사가 인센티브(성과급) 지급규정이나 영업 프로모션 등으로 정한 지급기준과 지급시기에 따라 인센티브(성과급)를 지급하여 왔고, 차량판매는 피고 회사의 주업으로서 영업사원들이 차량판매를 위하여 하는 영업활동은 피고 회사에 대하여 제공하는 근로의 일부라 볼 수 있어 인센티브(성과급)는 근로의 대가로 지급되는 것이라고 보아야 하며, 매월 정기적, 계속적으로 이루어지는 인센티브의 지급이 개인근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 우발적, 일시적 급여라고 할 수 없고, 지급기준 등의 요건에 맞는 실적을 달성하였다면 피고 회사로서는 그 실적에 따른 인센티브의 지급을 거절할 수 없을 것이므로 이를 은혜적인 급부라고 할 수도 없으며, 인센티브(성과급)를 일률적으로 임금으로 보지 않을 경우 인센티브(성과급)만으로 급여를 지급받기로 한 근로자는 근로를 제공하되 근로의 대상으로서의 임금은 없는 것이 되고 퇴직금도 전혀 받을 수 없게 되는 불합리한 결과가 초래될 것인 점 등에 비추어 보면, 이 사건 인센티브(성과급)는 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 해당한다고 판단하였다.

앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유로 주장하는 바와 같은 근로기준법상 평균임금 산정에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.

 

3.  결론

그러므로 상고를 기각하기로 하고, 소송비용은 패소자가 부담하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

대법관 민일영(재판장) 김능환(주심) 안대희 이인복