회사분할시 근로관계의 승계요건 및 근로자의 승계거부권

회사분할시 근로관계의 승계요건 및 근로자의 승계거부권

 

1. 회사분할시 근로관계의 승계요건

판례에 따르면, “회사 분할에 따른 근로관계의 승계는 근로자의 이해와 협력을 구하는 절차를 거치는 등 절차적 정당성을 갖춘 경우에 한하여 허용”된다고 하면서, “미리 노동조합과 근로자들에게 회사 분할의 배경, 목적 및 시기, 승계되는 근로관계의 범위와 내용, 신설회사의 개요 및 업무 내용 등을 설명하고 이해와 협력을 구하는 절차를 거쳤다면 그 승계되는 사업에 관한 근로관계는 해당 근로자의 동의를 받지 못한 경우라도 신설회사에 승계되는 것이 원칙이다”라고 판시하였다. (대법원 2013.12.12. 선고 2011두4282 판결)

 

즉, 합병이나 영업양도의 경우에는 특별한 요건없이 근로관계가 승계되는데 반해 회사분할의 경우에는 근로자 보호를 위해 근로자의 이해와 협력을 구하는 절차, 즉 절차적 정당성을 근로관계 승계의 요건으로 요구하고 있다고 할 것이다.

 

2. 회사분할시 근로자의 승계거부권

판례는 회사분할이 “회사의 분할이 근로기준법상 해고의 제한을 회피하면서 해당 근로자를 해고하기 위한 방편으로 이용되는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는, 해당 근로자는 근로관계의 승계를 통지받거나 이를 알게 된 때부터 사회통념상 상당한 기간 내에 반대 의사를 표시함으로써 근로관계의 승계를 거부하고 분할하는 회사에 잔류할 수 있다”고 판시하여(대법원 2013.12.12. 선고 2011두4282 판결) 제한적으로 근로자의 거부권을 인정하고 있다.

 

즉 판례는 회사분할시 근로관계의 승계에 관하여 절차적 정당성을 갖춘 경우, 당연승계를 원칙으로 하되, 부당해고와 같은 위법한 수단으로 악용되는 등 특별한 사정이 있는 경우에는 예외적으로 근로자의 거부권을 인정하는 것으로 입장을 정리하였다고 볼 수 있다.(대법원 2013.12.12. 선고 2011두4282 판결)

 

3 판례의 태도에 대한 검토

최근 판례의 태도에 대해서는 상법규정을 근로관계의 승계에 적용함에 있어서 근로자의 불이익을 방지하기 위한 적절한 해석태도라거나, 기업조직재편의 필요성과 근로자의 선택권 사이에서 어느

정도의 조정을 모색한 것이라는 견해(대법원 2013.12.12. 선고 2011두4282 판결)가 있다.

 

하지만, 또 한 편으로는 판례의 해석은 결국 ‘근로자의 선택권’보다는 ‘기업조직재편의 필요성’이라는 사용자의 이익을 우선한 것으로서, 수긍하기 어렵다는 견해도 있다.

 

참고 판례

 

부당전적구제재심판정취소

[대법원 2013. 12. 12., 선고, 2011두4282, 판결]

【판시사항】

회사 분할에 따라 일부 사업 부문이 신설회사에 승계되는 경우, 승계되는 사업에 관한 근로관계가 신설회사에 승계되기 위한 요건 및 해당 근로자가 근로관계의 승계를 거부할 수 있는 경우

 

【판결요지】

상법 제530조의10은 분할로 인하여 설립되는 회사(이하 ‘신설회사’라고 한다)는 분할하는 회사의 권리와 의무를 분할계획서가 정하는 바에 따라서 승계한다고 규정하고 있으므로, 분할하는 회사의 근로관계도 위 규정에 따른 승계의 대상에 포함될 수 있다. 그런데 헌법이 직업선택의 자유를 보장하고 있고 근로기준법이 근로자의 보호를 도모하기 위하여 근로조건에 관한 근로자의 자기결정권(제4조), 강제근로의 금지(제7조), 사용자의 근로조건 명시의무(제17조), 부당해고 등의 금지(제23조) 또는 경영상 이유에 의한 해고의 제한(제24조) 등을 규정한 취지에 비추어 볼 때, 회사 분할에 따른 근로관계의 승계는 근로자의 이해와 협력을 구하는 절차를 거치는 등 절차적 정당성을 갖춘 경우에 한하여 허용되고, 해고의 제한 등 근로자 보호를 위한 법령 규정을 잠탈하기 위한 방편으로 이용되는 경우라면 그 효력이 부정될 수 있어야 한다. 따라서 둘 이상의 사업을 영위하던 회사의 분할에 따라 일부 사업 부문이 신설회사에 승계되는 경우 분할하는 회사가 분할계획서에 대한 주주총회의 승인을 얻기 전에 미리 노동조합과 근로자들에게 회사 분할의 배경, 목적 및 시기, 승계되는 근로관계의 범위와 내용, 신설회사의 개요 및 업무 내용 등을 설명하고 이해와 협력을 구하는 절차를 거쳤다면 그 승계되는 사업에 관한 근로관계는 해당 근로자의 동의를 받지 못한 경우라도 신설회사에 승계되는 것이 원칙이다. 다만 회사의 분할이 근로기준법상 해고의 제한을 회피하면서 해당 근로자를 해고하기 위한 방편으로 이용되는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는, 해당 근로자는 근로관계의 승계를 통지받거나 이를 알게 된 때부터 사회통념상 상당한 기간 내에 반대 의사를 표시함으로써 근로관계의 승계를 거부하고 분할하는 회사에 잔류할 수 있다.

 

【참조조문】

상법 제530조의10, 헌법 제15조, 근로기준법 제4조, 제7조, 제17조, 제23조, 제24조

 

 

【전문】

【원고, 상고인】

주식회사 현대그린푸드 (소송대리인 법무법인 광장 담당변호사 안홍준 외 3인)

 

【피고, 피상고인】

중앙노동위원회위원장

 

【피고보조참가인】

【원심판결】

서울고법 2011. 1. 19. 선고 2010누21732 판결

 

【주 문】

원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다.

 

 

【이 유】

상고이유를 판단한다.

상법 제530조의10은 분할로 인하여 설립되는 회사(이하 ‘신설회사’라고 한다)는 분할하는 회사의 권리와 의무를 분할계획서가 정하는 바에 따라서 승계한다고 규정하고 있으므로, 분할하는 회사의 근로관계도 위 규정에 따른 승계의 대상에 포함될 수 있다. 그런데 헌법이 직업선택의 자유를 보장하고 있고 근로기준법이 근로자의 보호를 도모하기 위하여 근로조건에 관한 근로자의 자기결정권(제4조), 강제근로의 금지(제7조), 사용자의 근로조건 명시의무(제17조), 부당해고 등의 금지(제23조) 또는 경영상 이유에 의한 해고의 제한(제24조) 등을 규정한 취지에 비추어 볼 때, 회사 분할에 따른 근로관계의 승계는 근로자의 이해와 협력을 구하는 절차를 거치는 등 절차적 정당성을 갖춘 경우에 한하여 허용되고, 해고의 제한 등 근로자 보호를 위한 법령 규정을 잠탈하기 위한 방편으로 이용되는 경우라면 그 효력이 부정될 수 있어야 한다.

따라서 둘 이상의 사업을 영위하던 회사의 분할에 따라 일부 사업 부문이 신설회사에 승계되는 경우 분할하는 회사가 분할계획서에 대한 주주총회의 승인을 얻기 전에 미리 노동조합과 근로자들에게 회사 분할의 배경, 목적 및 시기, 승계되는 근로관계의 범위와 내용, 신설회사의 개요 및 업무 내용 등을 설명하고 이해와 협력을 구하는 절차를 거쳤다면 그 승계되는 사업에 관한 근로관계는 해당 근로자의 동의를 받지 못한 경우라도 신설회사에 승계되는 것이 원칙이다. 다만 회사의 분할이 근로기준법상 해고의 제한을 회피하면서 해당 근로자를 해고하기 위한 방편으로 이용되는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는, 해당 근로자는 근로관계의 승계를 통지받거나 이를 알게 된 때부터 사회통념상 상당한 기간 내에 반대 의사를 표시함으로써 근로관계의 승계를 거부하고 분할하는 회사에 잔류할 수 있다.

원심판결 이유 및 원심이 적법하게 채택한 증거 등에 의하면, 원고 회사는 법인사업, 식품사업 및 IT사업 등을 운영해 오다가 법인사업 부문을 분할하여 주식회사 현대비앤피(이하 ‘현대비앤피’라고 한다)를 설립한 사실, 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 원고 회사에 입사한 후 법인사업 부문에 속하는 ○○○○○팀에서 재고관리업무를 담당하고 있었던 사실, 원고 회사는 2008. 10. 23.경부터 노동조합에 이 사건 회사 분할과 관련한 노사협의를 요구하였으나 그 노동조합이 현대비앤피로 근로관계가 승계되는 조합원들의 근로조건을 단체협약으로 정할 것을 주장하여 협의가 제대로 진행되지 못한 사실, 원고 회사는 2008. 10.경부터 2009. 3.경까지 약 5개월의 기간에 걸쳐 경인지역 직원, 영남지역 직원, 노조전임자들을 상대로 회사 분할과 관련한 설명회를 개최하여 회사 분할의 필요성과 방법, 해당 사업 부문 근로자 전원에 대한 고용승계 및 고용조건 유지, 현대비앤피의 조직, 인원계획 및 사업목표 등에 관하여 설명한 사실 등을 알 수 있다.

위 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 보면, 원고 회사는 이 사건 회사 분할과 관련하여 노동조합에 협의를 요구하고 약 5개월의 기간에 걸쳐 근로자들을 상대로 회사 분할에 관한 설명회를 개최하는 등 근로자들의 이해와 협력을 구하는 절차를 거쳤으므로, 이 사건 회사 분할이 근로기준법상 해고의 제한을 회피하기 위한 것이라는 등의 특별한 사정이 없는 한 참가인이 이 사건 회사 분할에 따른 근로계약의 승계에 대하여 이의를 제기하였는지 여부와 상관없이 참가인의 근로관계는 현대비앤피에 승계된다고 보아야 한다.

그럼에도 원심은 이와 달리 회사 분할에 따른 근로관계의 승계에 대하여 근로자가 거부권을 행사하기만 하면 해당 근로자의 근로관계는 신설회사에 승계되지 않는다는 전제 아래 참가인이 이 사건 회사 분할에 따른 근로관계의 승계에 대하여 거부권을 행사한 이상 참가인의 근로관계가 현대비앤피로 승계되지 아니한다고 판단하였으니, 이러한 원심의 판단에는 회사 분할에 따른 근로관계의 승계에 관한 법리를 오해한 위법이 있다.

그러므로 원고 회사의 나머지 상고이유에 관하여 나아가 살필 필요 없이 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하도록 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 김용덕(재판장) 신영철(주심) 이상훈 김소영