임금전액지급의 원칙과 사용자의 상계의 허용여부

임금전액지급의 원칙과 사용자의 상계의 허용여부

 

1. 임금전액지급의 원칙과 상계의 원칙적 금지

근로기준법 제43조 제1항에 따르면 법령이나 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우가 아니라면 사용자는 근로자에게 임금의 전액을 지급하여야 한다. 이 조항은 근로자의 경제생활을 보호하고, 근로자의 퇴직의 자유를 부당하게 구속할 위험으로부터 근로자를 보호하기 위한 것으로, 강행규정이다.

이에 따라 판례는 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로써 근로자의 사용자에 대한 임금채권을 수동채권으로 하여 상계를 하지 못하는 것을 원칙으로 하고 있다.

 

2. 계산착오 등을 이유로 한 조정적 상계의 허용

판례는 다만, 계산착오 또는 기술상의 문제로 초과지급된 임금의 반환채권에 한하여 상계를 예외적으로 허용하는 입장을 취하고 있다. (대법원 1998.6.26. 선고 97다14200 판결)

 

즉 판례에 따르면 “계산의 착오 등으로 임금이 초과 지급되었을 때 i) 그 행사의 시기가 초과 지급된 시기와 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 합리적으로 밀접되어 있고 금액과 방법이 미리 예고되는 등 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 경우나 ii) 근로자가 퇴직한 후에 그 재직 중 지급되지 아니한 임금이나 퇴직금을 청구할 경우에는, 사용자가 초과 지급된 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 상계하는 것은 허용된다”고 한다. (대법원 1998.6.26. 선고 97다14200 판결)

 

3. 사용자와의 상계합의를 통한 상계의 허용

또한 판례에 따르면 “사용자가 근로자의 동의를 얻어 근로자의 임금채권에 대하여 상계하는 경우에 그 동의가 근로자의 자유로운 의사에 터잡아 이루어진 것이라고 인정할 만한 합리적인 이유가 객관적으로 존재하는 때에는 상계가 허용된다고 한다.

 

참고 판례

 

임금

[대법원 1998. 6. 26., 선고, 97다14200, 판결]

【판시사항】

[1] 사용자가 초과 지급된 임금의 반환채권을 자동채권으로 하여 근로자의 임금채권과 상계할 수 있는 경우

[2] 근로기준법상의 최저기준에 미달하여 무효인 취업규칙의 규정에 따라 지급된 법정수당이 정당하게 산정한 금액을 초과하는 경우, 그 초과 부분의 지급이 정당한지 여부(소극)

[3] 근로기준법 소정의 기준 근로시간 범위 안에서 사용자와 근로자 사이의 약정 근로시간을 초과하는 근로(이른바 법내 초과근로)에 대하여 할증임금을 지급해야 하는지 여부(소극)

 

【판결요지】

[1] 임금은 직접 근로자에게 전액을 지급하여야 하는 것이므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로써 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이지만, 계산의 착오 등으로 임금이 초과 지급되었을 때 그 행사의 시기가 초과 지급된 시기와 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 합리적으로 밀접되어 있고 금액과 방법이 미리 예고되는 등 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 경우나 근로자가 퇴직한 후에 그 재직 중 지급되지 아니한 임금이나 퇴직금을 청구할 경우에는, 사용자가 초과 지급된 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 상계하는 것은 허용되므로, 근로자가 일정기간 동안의 미지급 시간외수당, 휴일근로수당, 월차휴가수당 등 법정수당을 청구하는 경우에 사용자가 같은 기간 동안 법정수당의 초과 지급 부분이 있음을 이유로 상계나 충당을 주장하는 것도 허용된다.

[2] 법정수당의 산정 방법에 관한 취업규칙 등의 규정이 근로기준법에 정한 기준의 최하한에 미달하여 무효라면, 그 취업규칙 등의 산정 방법에 따라 계산하여 지급한 금액이 정당하게 산정한 법정수당을 초과하는 경우에도 그 초과 부분은 잘못 지급된 것이고, 그것이 취업규칙 등에 따라 지급되었다 해서 그 지급이 정당하게 되는 것은 아니다.

[3] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제42조, 제43조, 제55조에 정한 기준 근로시간 범위 안에서 사용자와 근로자 사이의 약정 근로시간을 초과하는 근로(이른바 법내 초과근로)는 근로기준법 제46조에서 말하는 시간외근로에 해당하지 아니하므로, 그에 대하여는 그 법조에 정한 할증임금을 지급할 필요가 없다.

 

【참조조문】

[1] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제36조 제1항(현행 제42조 제1항 참조)

[2] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제20조(현행 제22조 참조)

[3] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제42조 제1항(현행 제49조 참조), 제46조(현행 제55조 참조)

 

【참조판례】

[1][3] 대법원 1995. 6. 29. 선고 94다18553 판결(공1995하, 2516) /[1] 대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결(공1996상, 208), 대법원 1996. 2. 9. 선고 94다19501 판결(공1996상, 857), 대법원 1996. 10. 25. 선고 96다5346 판결(공1996하, 3419) /[3] 대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카12493 판결(공1991, 618), 대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카14758 판결(공1991, 2015), 대법원 1992. 2. 11. 선고 91다12202 판결(공1992, 984)

 

 

【전문】

【원고,피상고인(선정당사자)】

【피고,상고인】

옥천군 의료보험조합 외 2인 (피고들 소송대리인 변호사 장원찬)

 

【원심판결】

대전고법 1997. 2. 13. 선고 94나5692 판결

 

【주문】

원심판결의 피고들 패소 부분 중 별지 목록 피고승복금액란의 기재 금액을 초과하는 부분을 각 파기하고, 이 부분 사건을 대전고등법원에 환송한다.

 

 

【이유】

상고이유를 본다.

임금은 직접 근로자에게 전액을 지급하여야 하는 것이므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로써 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이지만, 계산의 착오 등으로 임금이 초과 지급되었을 때 그 행사의 시기가 초과 지급된 시기와 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 합리적으로 밀접되어 있고 금액과 방법이 미리 예고되는 등 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 경우나 근로자가 퇴직한 후에 그 재직 중 지급되지 아니한 임금이나 퇴직금을 청구할 경우에는, 사용자가 초과 지급된 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 상계하는 것은 허용된다. 따라서 근로자가 일정기간 동안의 미지급 시간외수당, 휴일근로수당, 월차휴가수당 등 법정수당을 청구하는 경우에 사용자가 같은 기간 동안 법정수당의 초과 지급 부분이 있음을 이유로 상계나 충당을 주장하는 것도 허용되며, 법정수당의 산정 방법에 관한 취업규칙 등의 규정이 근로기준법에 정한 기준의 최하한에 미달하여 무효라면, 그 취업규칙 등의 산정 방법에 따라 계산하여 지급한 금액이 정당하게 산정한 법정수당을 초과하는 경우에도 그 초과 부분은 잘못 지급된 것이고, 그것이 취업규칙 등에 따라 지급되었다 해서 그 지급이 정당하게 되는 것은 아니다(대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결, 1995. 6. 29. 선고 94다18553 판결 등 참조). 그리고 근로기준법 제42조, 제43조, 제55조에 정한 기준 근로시간 범위 안에서 사용자와 근로자 사이의 약정 근로시간을 초과하는 근로(이른바 법내 초과근로)는 근로기준법 제46조에서 말하는 시간외근로에 해당하지 아니하므로, 그에 대하여는 그 법조에 정한 할증임금을 지급할 필요가 없는 것이다(대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카14758 판결 참조).

원심판결 이유에 의하면, 원심은, 피고 조합들의 지역의료보험조합운영규정(을 제1호증, 이하 '운영규정'이라고만 한다)에 의하면, 직원의 근로시간은 공무원의 근무시간에 준하여 평일에는 8시간, 토요일에는 4시간을 근무하되, 동절기인 11월부터 이듬해 2월까지는 토요일을 제외한 평일의 근무시간이 1시간 단축되어 7시간으로 되어 있고, 시간외근무수당은 그 할증률을 일률적으로 기본급의 1/184에 해당하는 금액의 150％로 규정하고 있음을 근거로 하여, 그 할증률이 법외 초과근로에 대한 근로기준법상의 기준에 미달하는지의 여부에 관계없이 운영규정상의 시간외근무에 포함되는 이상, 시간외근무 중 법내 초과근로에 해당하는 부분에 대하여도 운영규정에 정한 할증임금을 지급하여야 할 것이라고 풀이한 다음, 원고(선정당사자)와 선정자들(이하 이 모두를 원고들이라고만 한다)이 주장하는 초과근로시간 중 근로기준법이 정한 근로시간 범위 내의 부분(법내 초과근로시간)을 특정하여, 법외 초과근로에 대한 시간외근무수당은 근로기준법에 따르고, 법내 초과근로에 대한 시간외근무수당은 운영규정에 따라 산정하기로 함으로써, 법내 초과근로에 대한 시간외근무수당이 근로기준법상의 기준(즉, 할증되지 아니한 임금)보다 초과 지급된 경우에도 그 차액은 무시하고 이를 초과 지급받은 해당 원고들의 다른 법정수당들인 휴일근로수당 또는 월차휴가근로수당 중 부족지급분에 충당하지 아니하였다.

그러나, 원심이 인정한 바와 같이 원고들의 동절기 초과근로시간이 위와 같이 단축된 1시간을 포함하는 것이라면 비록 거기에 토요일의 4시간을 초과한 근무시간이나 평일의 7시간을 초과한 근무시간 부분이 포함되어 있다 하여도, 그 초과근로시간 중 단축된 1시간을 합산한 범위 내의 초과근로시간으로서 1일 8시간, 1주 44시간을 초과하지 않는 부분은 근로기준법 제42조에 정한 법정 기준근로시간 범위 내의 근로시간이므로, 이 부분의 근로는 이른바 법내 초과근로로서 할증임금이 지급되는 같은 법 제46조에 정한 시간외근로에는 해당하지 아니하고, 따라서 운영규정 등에서 법내 초과근로에 대하여도 같은 법 제46조의 할증임금을 지급하도록 규정한 것으로 인정되지 않는 이상 이 부분 근로에 대하여는 같은 법 제46조의 할증임금을 지급할 필요가 없다고 보아야 할 것이다.

기록에 의하면, 피고 조합들의 취업규칙, 단체협약 등에서 법내 초과근로에 대하여 할증임금을 지급한다는 규정을 발견할 수 없고, 다만 피고 조합들의 운영규정 제105조 및 별표 15에 의하면, 시간외근무수당은 시간외 근무명령을 받아 근무한 직원에 대하여 지급한다고 규정하면서 그 할증률을 기본급의 1/184에 해당하는 금액의 150％로 규정하고 있으나, 운영규정상의 시간외수당은, 원심이 적법하게 확정한 바와 같이 법외 초과근로의 경우 근로기준법에 정한 기준에 미달하기도 하는 이상, 이 규정만으로 법내 초과근로의 경우 운영규정에 정한 할증임금이 근로기준법에 정한 기준을 초과한다 하여 그 범위 내에서 이를 유효하다고 볼 수는 없다.

그럼에도 불구하고, 원심은 법내 초과근로에 대한 시간외근로수당에 관하여 할증임금을 인정한 운영규정을 원고들에게 유리한 범위에서는 유효하다고 보아 이미 지급된 시간외근무수당이 정당하게 산출된 금액보다 많은 경우에도 그 초과 지급된 금액이 미지급된 다른 수당에 충당된 것으로 볼 수 없다는 이유로 피고들의 초과 지급 부분에 의한 상계 또는 충당의 주장을 배척하고 말았는바, 원심판결에는 시간외수당과 초과 지급된 임금의 상계, 충당에 관한 법리를 오해하여 판결 결과에 영향을 미친 위법이 있고, 상고이유 중 이 점을 지적하는 부분은 이유 있다.

그러므로 원심판결의 피고들 패소 부분 중 별지 목록 피고승복금액란의 기재 금액을 초과하는 부분을 각 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리ㆍ판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 지창권(재판장) 천경송 신성택 송진훈(주심)