인사고과와 사법심사의 대상성과 공정성 판단방법

인사고과와 사법심사의 대상성과 공정성 판단방법

 

1. 인사고과의 사법심사 대상성

인사고과란 근로자의 근무성적과 능력을 평가하는, 사용자의 인사평가권 행사라 할 수 있다.(대법원 2015.6.24. 선고 2013다22195 판결) 그런데, 인사고과는 평가항목과 기준, 점수배분 등에서 사용자의 광범위한 재량이 인정되어야 한다는 점에서(대법원 2010.2.11. 선고 2009두20977 판결), 과연 사법심사의 대상이 되는지가 문제되는 것이다.

 

이에 대해 판례는 “근로자에 대한 인사고과는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 가진다”고 하면서도 “i) 사용자의 인사고과가 헌법, 근로기준법 등에 위반되거나 ii) 객관적이고 공정한 평정의 기준을 현저하게 위반하여 정당한 인사권의 범위를 벗어난 때에는 인사고과의 평가 결과는 사법심사의 대상이 되어 그 효력을 부인할 수 있다”고 판시하여 사법심사의 대상이 될 수 있다는 점을 명확히 하고 있다.

 

2. 집단적 차별의 경우 인사고과의 공정성 판단방법

그런데, 인사고과표는 인적정보보호의 필요성 때문에 공개되기 어렵다는 특징이 있어, 특정집단을 상대로 부당한 인사고과를 한 경우, 외관상 사용자의 의사를 추정하기가 쉽지 않다는 한계가 있다.

 

따라서 특정집단을 상대로 부당한 인사고과를 한 경우, 어떤 기준으로 인사고과의 정당성을 판단할 것인지가 문제된다.

 

판례에 따르면 “사용자의 특정 집단에 대한 인사고과가 특정 집단의 퇴출을 목적으로 한 차별에서 유래한 것임을 주장하는 집단적 차별사건의 경우에는 개개인간의 인사고과가 아니라 집단으로서 전 체에 대한 인사고과를 비교대상으로 삼아 인사고과의 부당성과 차별의 존재를 증명할 수 있도록 하는 것이 사회형평의 관념에 적합하다”고 하여 집단간 비교를 통해 인사고과의 공정성을 판단하고 있다. (대법원 2015.6.24. 선고 2013다22195판결)

 

판례는 이렇듯 “특정 집단에 속하는 근로자는 특정 집단과 나머지 일반 근로자를 전체적으로 비교하여 i) 두 집단 사이의 인사고과가 통계적으로 유의미한 격차가 있었는지, ii) 인사고과에서의 그러한 격차가 특정 집단을 퇴출하기 위한 사용자의 의사에 기인한 것인지를 증명하면 특정 집단에 대한 인사고과상의 평가 결과가 그 효력을 부인할 수 있을 정도로 위법하거나 부당한 것으로 추정된다”고 하여, 대량관찰방식을 따라 인사고과의 공정성을 판단하고 있다. (대법원 2015.6.24. 선고 2013다22195판결)

 

이에 대하여 사용자는 특정 집단에 속한 근로자 개개인에 대한 개별적인 인사고과의 평가 결과가 객관적이고 공정한 평정의 기준에 따른 것이라는 점을 증명하여 그 추정을 복멸시킬 수 있다 할 것이다. (대법원 2015.6.24. 선고 2013다22195판결)

 

다만, 근로자측이 대량관찰방법에 따라 사용자의 특정집단에 대한 차별의사를 증명하는 것은 쉽지 않으므로, 이러한 한계를 극복할 수 있는 방안을 강구하는 것이 과제라 할 것이다.

 

 

참고 판례

 

판결요지(대법 2015.6.24, 2013다22195〕

 

회사의 2005년 부진인력 대상자들에 대한 차별적 의도에서 기인한 것이고, 이러한 차별은 피고 회사에게 부진인력들을 퇴출하거나 퇴직시켜야 하는 긴박한 경영상의 필요가 없는 이상 그러한 차별처우가 피고 회사의 정체성을 유지하기 위하여 불가피한 것으로서 필요한 한도 내의 조치로 보기 어렵다.

(이는) 헌법 제11조가 선언한 평등원칙, 헌법 32조 제3항이 근로조건의 기준을 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정하는 취지 및 우리 사회의 건전한 상식과 법 감정에 비추어 용인될 수 있는 한계를 벗어나 사회질서에 위반되는 것이어서, 인사평가자의 재량권을 남용한 부당한 인사고과라 할 것이다.