법원의 의의 및 상하위 법원의 충돌시 일반적 해결의 원칙 / 취업규칙과 근로계약의 충돌시 적용규범 : 유리의 원칙 인정 여부

법원의 의의 및 상하위 법원의 충돌시 일반적 해결의 원칙 / 취업규칙과 근로계약의 충돌시 적용규범 : 유리의 원칙 인정 여부

 

1. 법원의 의의

법원이란 노동법상 분쟁에 관한 재판에서 법관에게 기준이 되는 규범의 존재형식이라고 할 수 있다. 그런데, 이러한 법원이 서로 충돌하는 경우에 어떤 규범이 우선 적용되는지의 문제가 발생한다.

2. 상하위 법원의 충돌시 일반적 해결의 원칙

(1) 상위법 우선의 원칙

노동법의 여러 가지 법원은 헌법을 최상순위로 하여 법률, 명령, 단체협약, 취업규칙과 조합규약, 근로계약의 순으로 적용순서를 가지고 있는데, 상·하위의 법원들이 서로 충돌하면 상위법우선의 원칙에 따른다.

(2) 유리의 원칙

그런데, 당해 사안에 관해 적용되는 여러 법원 중에서 근로자에게 가장 유리하게 규정된 법원이 가장 우선적으로 적용된다는, 노동법상의 독특한 원칙이 있는데 이를 유리의 원칙이라 한다.

그런데, 해당 사안의 경우 취업규칙과 근로계약이 충돌하고 있는데, 이에 대해서 유리의 원칙을 직 접으로 인정하고 있는 법규정이 없으므로, 유리의 원칙이 인정되는지가 특히 문제된다.

 

3. 취업규칙과 근로계약의 충돌시 적용규범 : 유리의 원칙 인정 여부

(1) 관련 법률 조문과 입법취지

① 근로기준법 제97조와 입법취지

근로기준법 제97조에 따르면 “취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.”고 규정되어 있다.

판례에 따르면 이 규정은 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 취업규칙이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 막아 종속적 지위에 있는 근로자를 보호하기 위한 규정이라고 한다.

즉 이 조항을 반대해석하면 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 유효하고 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용된다는 것이 판례의 태도이다.

② 근로기준법 제94조 및 제4조와 입법취지

근로기준법 제94조에 따르면 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.”고 규정되어 있다. 또한 근로기준법 제4조에 따르면 “근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.”고 규정되어 있다.

판례에 따르면 제94조는 근로계약과는 무관하게 취업규칙의 유효한 변경을 위한 요건을 규정한 것에 불과할 뿐이고, 근로기준법 제4조는 근로조건이 근로관계당사자 사이에서 자유로운 합의에 따라 정해져야 하는 사항임을 분명히 함으로써, 근로자를 보호하기 위한 것이 취지라고 설명하고 있다.

즉 취업규칙이 적법하게 집단적 동의를 받아 근로자에게 불리하게 변경된 경우라도 근로기준법 제4조가 정하는 근로조건 자유결정의 원칙은 여전히 지켜져야 한다는 것이 판례의 태도이다.

(2) 유리의 원칙 인정여부

해당 법률조문의 입법취지를 고려할 때, “근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다”는 것이 판례의 태도이다. 즉 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다는 것이다.10)

하지만 이런 판례의 태도에 대하여 취업규칙 불이익 변경의 경우, 근로자 과반수의 동의라는 집단적 변경 법리가 확립되어 있음에도 불구하고 유리성의 원칙을 인정하게 되면, 개별적 동의 여부에 따라 변경된 취업규칙이 적용되는 경우와 적용되지 않는 경우로 나누어지게 되므로 근로조건에 대한 집단적 통일화라는 취업규칙 본래의 목적을 성취하기 어렵게 된다는 비판적 견해도 존재한다.