취업규칙 불이익변경에 대한 사후 소급적 동의의 효력 및 동의의 주체

취업규칙 불이익변경에 대한 사후 소급적 동의의 효력 및 동의의 주체

 

1. 취업규칙 불이익변경에 대한 사후 소급적 동의의 효력

 

취업규칙의 불이익변경 후에 비로소 동의하면서 단체협약을 통하여 그 동의의 효력을 개정 당시로 소급시키도록 하는 경우가 있는데, 이 경우 소급적 동의의 효력을 인정할 수 있을 것인지가 문제된다.

 

(1) 과거 판례의 태도：민법상의 무효행위 추인이론에 기초한 판단

과거 판례는 취업규칙의 개정시 집단적 동의를 받지 못하여 불이익변경이 무효인데도 단체협약의 체결당시에 시행되던 그 취업규칙과 동일한 내용을 단체협약에 규정한 사건에서 판례는 무효인 사정을 모른 채 단체협약을 체결하였으므로 불이익변경에 대한 소급적 추인으로 볼 수 없다고 판단한 적이 있었다.(대법원 1992.9.14. 선고 91다46922 판결)

 

그러나 이러한 판례의 태도는 사실상 변경된 것으로 평가되고 있다.

 

(2) 최근 판례의 태도

최근 판례는 “노동조합이 사용자측과 기존의 임금, 근로시간, 퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에 그 동의나 승인의 효력은 단체협약이 시행된 이후에 그 사업체에 종사하며 그 협약의 적용을 받게 될 노동조합원이나 근로자들에 대하여 생”긴다고 하여 협약체결에 의한 소급적 동의의 효력을 인정하고 있다.(대법원 1997.8.22. 선고 96다6967 판결)

 

특히 판례는 단체협약의 체결당시 노동조합이나 근로자들이 취업규칙의 불이익변경이 무효로서 그 불이익변경 당시의 기존 근로자들에게는 적용될 수 없고 종전의 취업규칙이 적용되어야 하는 것이라는 사실을 알았는지 여부와 관계없이 소급적 동의나 승인 등의 의사표시가 있었다고 인정할 수 있다는 입장을 밝히고 있다. (대법원 1997.8.22. 선고 96다6967 판결)

 

즉 판례는 민법상의 무효인 법률행위 추인 이론을 활용하지 않고 있는 것으로 판단된다.

 

(3) 최근 판례의 평가

판례의 이러한 변화는 집단적 동의없이 불이익하게 변경된 취업규칙의 상대적 효력을 인정한 대법원 전원합의체 판결에 기인한 것으로 보인다.

 

왜냐하면 전원합의체 판결에서는 집단적 동의 없이 취업규칙이 불이익하게 변경되었다고 하더라도 취업규칙의 변경은 유효하여 현행의 법규적 효력을 가진 취업규칙은 변경된 취업규칙임을 분명히 하고 있으므로, 더 이상 민법상의 무효인 법률행위 추인 이론에 입각하여 사안을 해결할 필요가 없어진 것이라 할 수 있다.

 

2. 취업규칙 불이익변경에 대한 사후 소급적 동의의 주체

 

불이익변경 당시에는 과반수 노동조합이나 과반수 근로자의 동의 없이 변경되었다가 사후에 소급적으로 이를 동의하는 경우에는 어느 “근로자 집단”이 동의의 주체가 되어야 하는지가 문제된다.

 

판례는 “불이익하게 변경된 취업규칙이 시행되고 난 연후에 그 불이익 변경에 소급적으로 동의하는 경우에, 그 동의의 주체는 불이익 변경 당시의 취업근로자가 되는 것이 아니라, 사후 동의 당시의 취업근로자 또는 그들의 과반수로 조직된 노동조합이 된다고 판시하고 있다.(대법원 1995.4.21. 선고 93다8870 판결)

 

이러한 판례의 입장에 대해서는, 이미 변경된 취업규칙의 적용을 받고 있는 이들에게는 소급적인 사후 동의를 할 대상이나 이해관계가 아무 것도 없어 이들은 이른바 동의의 주체가 될 ‘종전 취업규칙의 적용을 받고 있는 근로자집단’에서 제외되어야 할 것이라는 비판이 있다.

 

참고 판례

 

퇴직금

[대법원 1997. 8. 22., 선고, 96다6967, 판결]

【판시사항】

사용자가 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의 없이 퇴직금 지급률 규정을 근로자에게 불이익하게 변경한 후 노동조합과 변경된 퇴직금 지급률에 따르기로 하는 내용의 새로운 단체협약을 체결한 경우, 변경된 퇴직금 지급률 규정의 효력(유효)과 그 적용 범위

 

【판결요지】

단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자 단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정으로서, 노동조합이 사용자측과 기존의 임금, 근로시간, 퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에 그 동의나 승인의 효력은 단체협약이 시행된 이후에 그 사업체에 종사하며 그 협약의 적용을 받게 될 노동조합원이나 근로자들에 대하여 생기므로, 취업규칙 중 퇴직금 지급률에 관한 규정의 변경이 근로자에게 불이익함에도 불구하고 사용자가 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 얻지 아니한 채 변경을 함으로써 기득이익을 침해하게 되는 기존의 근로자에 대하여는 종전의 퇴직금 지급률이 적용되어야 하는 경우에도 노동조합이 사용자측과 변경된 퇴직금 지급률을 따르기로 하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에는, 기득이익을 침해하게 되는 기존의 근로자에 대하여 종전의 퇴직금 지급률이 적용되어야 함을 알았는지 여부에 관계없이 원칙적으로 그 협약의 적용을 받게 되는 기존의 근로자에 대하여도 변경된 퇴직금 지급률이 적용되어야 한다.

 

【참조조문】

구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제95조 제1항( 현행 근로기준법 제97조 제1항 참조), 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지) 제36조( 현행 노동조합및노동관계조정법 제33조 참조)

 

【참조판례】

대법원 1992. 7. 24. 선고 91다34073 판결(공1992, 2516), 대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 전원합의체 판결(공1993상, 546), 대법원 1995. 4. 21. 선고 93다8870 판결(공1995상, 1930), 대법원 1997. 6. 10. 선고 95다34316 판결(공1997하, 2121)

 

 

【전문】

【원고,피상고인】

【피고,상고인】

한국산업디자인진흥원 (소송대리인 변호사 이영규)

 

【원심판결】

서울고법 1995. 12. 21. 선고 95나12578 판결

 

【주문】

원심판결 중 피고 패소 부분을 파기하고 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다.

 

 

【이유】

피고 소송대리인의 상고이유를 본다.

1.  단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자 단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정으로서, 노동조합이 사용자측과 기존의 임금, 근로시간, 퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에 그 동의나 승인의 효력은 단체협약이 시행된 이후에 그 사업체에 종사하며 그 협약의 적용을 받게 될 노동조합원이나 근로자들에 대하여 생긴다고 할 것이므로( 당원 1992. 7. 24. 선고 91다34073 판결 참조), 취업규칙 중 퇴직금 지급률에 관한 규정의 변경이 근로자에게 불이익함에도 불구하고 사용자가 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 얻지 아니한 채 변경을 함으로써 기득이익을 침해하게 되는 기존의 근로자에 대하여는 종전의 퇴직금 지급률이 적용되어야 하는 경우에도 노동조합이 사용자측과 사이에 변경된 퇴직금 지급률을 따르기로 하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에는 기득이익을 침해하게 되는 기존의 근로자에 대하여 종전의 퇴직금 지급률이 적용되어야 함을 알았는지 여부에 관계없이 원칙적으로 그 협약의 적용을 받게 되는 기존의 근로자에 대하여도 변경된 퇴직금 지급률이 적용되어야 할 것이다.

 

2.  원심판결 이유에 의하면, 원심은 그 거시 증거들을 종합하여, 원고들은 1970. 11. 14.부터 1980. 6. 1. 사이에 피고의 직원으로 입사하여 근무하다가 1992. 2. 10.부터 1994. 3. 31. 사이에 퇴직한 사실, 피고는 1969. 3. 6. 설립 이후 직원보수규정에서 퇴직하는 직원에게 평균임금에 근속연수에 따른 고율의 누진율에 의한 퇴직금 지급률을 곱하여 산출한 퇴직금을 지급하는 규정(이하 구 규정이라 한다)을 두었다가, 1981. 1. 1. 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의 없이 직원보수규정을 개정하여 퇴직금 지급률을 인하한 사실(이하 개정 규정이라 한다), 피고의 노동조합은 피고와 사이에 1991. 단체협약을 체결함에 있어 미리 단체협약 중점안의 하나로 "퇴직금 지급률은 개발원의 규정에 따른다."는 조항을 두고, 1991. 12. 2. 피고와 위와 같은 내용의 단체협약을 체결하여 그 때부터 시행하게 되었는데, 단체협약 당시 피고의 총직원 273명 중 139명이 노동조합원이었던 사실, 피고는 위 단체협약 시행 이후에 퇴직하는 원고들에게 개정 규정에 의하여 산출한 퇴직금을 지급한 사실을 인정한 다음, 개정 규정 중 퇴직금 지급률에 관한 조항은 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의 없이 근로자들에게 불이익하게 변경된 것이므로 개정 전에 입사한 기존의 근로자들에게는 효력이 없어 구 규정이 유효하고, 피고의 노동조합이 1991. 12. 2. 단체협약 체결 당시 개정 규정의 퇴직금 지급률에 관한 조항이 무효라는 점을 알면서 위와 같은 단체협약을 체결하였다고 인정할 증거가 없으므로, 개정 규정 중 퇴직금 지급률에 관한 조항의 효력을 소급적으로 추인하였다거나 개정 규정이 유·무효 간에 그 효력을 인정하기로 동의한 것으로 볼 수 없다는 이유로, 피고는 원고들에게 구 규정에 의하여 산출한 퇴직금과 이미 지급한 퇴직금과의 차액을 지급할 의무가 있다고 판단하였다.

 

3.  그러나 피고가 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 얻지 아니하고 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하였다고 하더라도 취업규칙의 변경은 유효하여 현행의 법규적 효력을 가진 취업규칙은 변경된 취업규칙이고, 다만 기득이익을 침해하게 되는 기존의 근로자에 대하여는 종전의 취업규칙이 적용될 뿐이라 할 것이고( 당원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 전원합의체 판결 참조), 한편 사실관계가 원심이 인정한 바와 같다면 피고의 노동조합이 "퇴직금 지급률은 개발원의 규정에 따른다."는 내용의 단체협약을 체결함으로써 위 단체협약의 적용을 받게 되는 취업규칙 변경 전의 기존 근로자에 대하여도 단체협약 체결 당시의 법규적 효력을 가지는 개정 규정의 퇴직금 지급률을 적용하는 것에 대하여 소급적으로 동의한 것이라고 보아야 할 것이므로 단체협약 체결 당시 기존의 근로자에 대하여 개정 규정의 퇴직금 지급률이 적용되지 아니함을 알았는지 여부에 관계없이 위 단체협약이 시행된 이후에 퇴직하는 원고들에 대한 퇴직금을 산정함에 있어서는 개정 규정을 적용하여야 할 것이다(다만 개정 규정 제11조에 의하면 개정 규정에 의한 퇴직금 산정 기준은 1983. 8. 1. 이후의 재직기간에만 적용하고, 1980. 12. 31. 이전 재직기간 및 1981. 1. 1.부터 1983. 7. 31.까지의 재직기간에 대하여는 별도의 산정 기준을 규정하고 있으므로 원고들에 대한 퇴직금을 산정함에 있어서는 이에 따라야 할 것이다).

그럼에도 불구하고 원심은 원고들에 대한 퇴직금을 산정함에 있어서 구 규정을 적용하여야 한다고 판단하였으니 원심판결에는 취업규칙 불이익변경에 관한 노동조합의 동의 및 단체협약의 효력에 관한 법리오해의 위법이 있다 할 것이고, 이 점을 지적하는 상고논지는 이유가 있다.

 

4.  그러므로 원심판결 중 피고 패소 부분을 파기하고 이 부분 사건을 원심법원에 환송하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

대법관 송진훈(재판장) 천경송 지창권(주심) 신성택