기간제법상 차별처우 금지규정 위반과 근로기준법상 차별처우 금지규정 위반에 대한 판단기준

기간제법상 차별처우 금지규정 위반과 근로기준법상 차별처우 금지규정 위반에 대한 판단기준

 

1. 기간제법상 차별처우 금지

 

(1) 기간제법상 차별처우 금지규정의 의의

기간제법 제8조 제1항에 따르면 “사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다”고 규정하고 있다. 그리고 차별적 처우란 가. ｢근로기준법｣에 따른 임금, 나. 정기상여금, 명절상여금 등 정기 상여금, 다. 경영성과금, 라. 그 밖에 근로조건 및 복리후생 사항에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다.(동법 제2조 제3호)

즉 기간제법은 기간제 근로자에 대한 차별을 금지하고 있는 것이다.

 

(2) 기간제법상 차별처우의 합리적 이유의 판단기준

판례에 따르면 합리적인 이유가 없는 경우란 “기간제 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 의미한다”고 한다. (대법원 2014.11.27. 선고 2011두6592 판결) 또한 “합리적인 이유가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제 근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위·권한·책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다”고 판례는 판시하고 있다. (대법원 2012.3.29. 선고 2011두2132 판결)

 

2. 근로기준법상 차별처우 금지

 

(1) 근로기준법상 차별처우 금지규정

근로기준법 제6조에 따르면 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못하며, 동조 위반에 대해서는 벌칙이 적용된다.

특히 근로기준법 제6조에서는 사회적 신분을 이유로 한 차별을 금지하고 있는데, 무기계약직과 같은 고용형태가 사회적 신분에 해당하는지, 그리고 무기계약직과의 비교대상이 존재하는지가 문제된다.

 

(2) 근로기준법상 차별처우 금지규정에 위반되는지에 대한 판단기준

 

① 고용형태를 사회적 신분으로 볼 수 있는지를 기준으로 한 판단

사회적 신분이란 사회에서 장기간 점하는 지위로서 일정한 사회적 평가를 수반하는 것(헌재 1995.2.23., 93헌바43결정) 또는 자기의 의사로 회피할 수 없는 사회적 분류를 말한다.

그런데, 정규직이나 무기계약직 같은 고용형태도 사회적 신분에 해당한다는 최근의 하급심 판결 (서울남부지방법원 2016.6.10. 선고 2014가합 3505 판결)이 있기는 하지만, 대법원은 현재까지 무기계약직과 같은 고용형태가 사회적 신분에 해당하는지에 대해 명시적인 판결을 하고 있지 않다.

 

② 비교집단이 존재하는지를 기준으로 한 판단

소위 무기계약직에 대한 차별이 근로기준법 제6조 위반인지를 판단한 최근 판례에서는 “근로기준법에서 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 우선 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 한다”고 하면서 비정규직인 계약직에서 정규직으로 전환되는 직원과, 공개경쟁시험을 통해 정규직으로 임용된 직원들 사이에는 임용경로에 차이가 있기 때문에, 본질적인 동일한 비교집단에 속하지 않으므로, 근로기준법 제6조의 차별금지조항에 위배되지 않는다고 판시하였다.

 

③ 판례의 비판적 검토

우선 i) 대법원이 고용형태가 사회적 신분에 해당하는지 그렇지 않은지를 확인하지 않았다는 점, ii) 법원이 대상자들이 동일한 비교집단에 속하는지를 판단하는 일반적 기준을 제시하지 않은 채 임용경로상의 차이만을 이유로 차별적 처우인지 자체에 대한 판단을 하지 않은 것은 설득력이 없으며, 오히려 동등 혹은 유사한 근로를 하는 것인지가 기준이 되어야 한다는 점, iii) 근로기준법 제6조의 적용을 받지 못하더라도 헌법상의 평등권을 근거로 해서 차별적 처우에 해당하는지를 전혀 판단하 지 못했다는 점 등이 비판받고 있다.

 

참고 판례

 

차별시정재심판정취소

[서울행법 2012. 11. 13., 선고, 2012구합16220, 판결 : 항소]

【판시사항】

교사로 재직하다가 퇴직한 후 초등학교에서 기간제 교원으로 근무하던 甲이 ‘교장이 자신을 담임교사로 임용하면서 정규직 담임교사와 달리 방학기간을 계약기간에서 제외하고 방학기간 중 급여를 지급하지 않은 것’ 등이 차별적 처우에 해당한다면서 관할 지방노동위원회에 시정신청을 하였으나 기각된 사안에서, 위 처우는 합리적인 이유가 없는 차별적 처우에 해당한다고 한 사례

 

【판결요지】

교사로 재직하다가 퇴직한 후 초등학교에서 기간제 교원으로 근무하던 甲이 ‘교장이 자신을 2011년도 1학기 담임교사로 임용하면서 정규직 담임교사와 달리 방학기간을 계약기간에서 제외하고 방학기간 중 급여를 지급하지 않은 것’ 등이 차별적 처우에 해당한다면서 관할 지방노동위원회 및 중앙노동위원회에 시정신청을 하였으나 기각된 사안에서, 甲이 2011학년도 1학기뿐만 아니라 2학기에도 학급담임을 맡았고 여름방학 기간에 학급담임으로서 학생 및 학부모에 대한 생활지도 업무를 수행한 점, 해당 초등학교가 2011학년도 여름방학 기간 중 교사(校舍) 공사로 방학 중 교육활동 프로그램의 대부분을 운영하지 않았으나, 정규교원의 경우에도 기간제 교원과 마찬가지로 여름방학 기간에 특별한 업무수행의 필요성이 없었던 점, 학급담임교사의 경우 방학기간에도 학생들의 생활안전 지도와 다음 학기를 위한 교재 연구, 학생 지도 준비 등의 업무를 수행할 필요성이 있고, 이는 기간제 교원이라고 하여 다르지 않은 점 등을 종합해 볼 때, 위 처우는 합리적인 이유가 없는 차별적 처우에 해당한다고 한 사례.

 

【참조조문】

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조 제1항

 

 

【전문】

【원 고】

【피 고】

중앙노동위원회위원장

 

【변론종결】

2012. 11. 6.

 

【주 문】

 

1.  중앙노동위원회가 2012. 4. 12. 원고와 경상남도 사이의 2012차별1 차별시정 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 방학기간을 계약기간에서 제외한 것에 관한 판정 부분을 취소한다.

 

2.  소송비용은 피고가 부담한다.

 

 

【청구취지】

주문과 같다.

 

【이 유】

1. 재심판정의 경위

 

가.  원고는 1973. 3. 10.부터 2003. 3. 10.까지 교사로 재직하다 퇴직한 후 2009. 3. 1.부터 경상남도가 설립·경영하는 거제 ○○초등학교(이하 ‘ ○○초교’라고 한다)에서 기간제 교원으로 근무하고 있다.

 

나.  원고는 ‘ ○○초교의 교장(이하 ‘교장’이라고만 한다)이 원고를 2011년도 1학기 담임교사로 임용하면서 정규직 담임교사와 달리 방학기간을 계약기간에서 제외하고 방학기간 중 급여를 지급하지 않은 것(이하 ‘제1처우’라고 한다)과 원고에 대한 호봉을 14호봉으로 제한하면서 계약기간 중 호봉승급대상에서 배제한 것(이하 ‘제2처우’라고 한다)은 차별적 처우에 해당한다’고 주장하면서 2011. 10. 18. 경남지방노동위원회에 시정신청을 하였다.

 

다.  경남지방노동위원회는 2011. 12. 27. ‘제1처우는 차별적 처우가 금지되는 영역에 해당하지 않고, 제2처우는 불리한 처우에는 해당하나 합리적인 이유가 있다’는 이유로 위 시정신청을 기각하였다.

 

라.  이에 원고가 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2012. 4. 12. 아래와 같은 이유를 들어 위 재심신청을 기각하였다(갑 제2호증 참조, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라고 한다).

〈이 사건 재심판정의 요지〉

○ 제1처우에 관한 판정계약기간에서 방학기간을 제외한 것은 불리한 처우에 해당하나, 사용자에게 기간제 교원과 방학기간을 포함하여 계약을 체결해야 할 의무가 있다고 보기 어렵고, 여름방학 기간에 ○○초교에서는 교실 바닥 공사 등의 특수한 사정 때문에 교육 프로그램을 거의 운영하지 않았던 사정 등에 비추어 위 방학기간 중 원고를 기간제 교원으로 채용하지 않은 것에 합리적인 이유가 있음○ 제2처우에 관한 판정교원으로서의 경력에도 불구하고 원고의 호봉을 승급 없이 14호봉으로 제한한 것은 불리한 처우에 해당하나, 이는 사용자의 자의에 의한 결정이 아니라 국가공무원법, 교육공무원법, 공무원 보수규정 등 관계 법령에 근거한 결정으로서 위 처우에 합리적인 이유가 있음

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

 

2.  이 사건 재심판정의 적법 여부

가.  원고의 주장

원고가 2011학년도 1학기 학급담임 업무를 부여받은 이상 여름방학 기간을 포함한 1학기 전체 기간을 계약기간으로 보아야 할 뿐만 아니라, 원고가 2011학년도 여름방학 기간 동안 학급담임으로서의 업무를 성실히 수행하였음에도 위 기간 동안 급여를 지급받지 못하였는바, 이는 원고와 동일하게 학급담임을 맡은 정규교원과 비교하여 합리적 이유 없는 차별적 처우에 해당함에도 이와 다른 전제에서 이루어진 이 사건 재심판정 중 제1처우에 관한 판정 부분은 위법하다.

 

나.  관계 규정

별지 기재와 같다.

 

다.  인정 사실

1) 원고는 1973. 3. 10.부터 2003. 3. 10.까지 초등학교 교사로 근무하다 퇴직한 후 2004. 9. 1.부터 거제시 소재 여러 초등학교에서 기간제 교원으로 근무해 오다가 2009. 3. 1.부터 ○○초교에서 학기 단위로 계약체결을 하고 기간제 교원(학급담임교사)으로 근무하였다.

2) 원고는 2009년경부터 2011. 2. 28.까지는 방학기간이 계약기간에 포함된 계약을 체결했으나, 같은 해 2월경 체결된 2011학년도 1학기 계약에서는 같은 해 3. 1.과 여름방학 기간(2011. 7. 20.~2011. 8. 28.)이 계약기간에서 제외되었다. 한편 원고가 ○○초교에서 기간제 교원으로 근무하면서 체결한 계약의 내용은 아래와 같다.

〈원고의 계약 내용〉

계약체결일 계약기간담당업무비 고 2009. 2. 26.2009. 3. 1. ~ 2009. 8. 31. 학급담임방학기간 포함 2009. 9. 1. 2009. 9. 1. ~ 2010. 2. 28. 학급담임방학기간 포함 2010. 3.경 2010. 3. 1. ~ 2010. 8. 31. 학급담임방학기간 포함 2010. 8. 31.2010. 9. 1. ~ 2011. 2. 28. 학급담임방학기간 포함 2011. 2.경 2011. 3. 2. ~ 2011. 7. 19. 학급담임방학기간 미포함 2011. 8. 26.2011. 8. 29. ~ 2011. 12. 20.학급담임방학기간 미포함 2011. 12. 21. 2011. 12. 21. ~ 2012. 2. 29.학급담임방학기간 포함 2012. 3. 1. 2012. 3. 1. ~ 2012. 8. 31. 학급담임방학기간 포함

3) ○○초교의 2011학년도 업무분장표상 원고는 3학년 3반 담임으로 ‘청소구역배정, 분실물, 화단·화분 관리, 실외청소’ 등의 업무를 담당하게 되어 있다.

4) ○○초교의 2011학년도 여름방학 기간은 2011. 7. 20.부터 같은 해 8. 28.까지인데, 여름방학 실시 전날에 ○○초교 3학년 3반 학생들에게 배부된 ‘방학 중 학생지도’ 관련 문서에는 비상연락망 중 선생님의 연락처로 원고의 휴대전화번호가 기재되어 있다.

5) 원고는 2011학년도 여름방학 기간 중에 ○○초교 홈페이지의 3학년 3반 학급 게시판에 방학 중의 생활 및 학습 등에 관한 당부의 글을 작성·게시한 바 있고, 학부모들로부터 방학 과제물과 개학 준비 등에 관한 문의 전화를 받고 답변한 적도 있다.

6) ○○초교는 2011학년도 여름방학 기간 중 교사(校舍) 2~3층 복도와 교실 마룻바닥의 교체작업으로 돌봄교실 및 영어캠프 외에 방학 중 교육활동 프로그램을 운영하지 않았다. 원고도 여름방학 기간 동안 교육활동 프로그램에 참여한 바는 없다.

7) 원고는 2011. 8. 26. 2학기 계약을 체결하였는데 그 계약기간(2011. 8. 29.~2011. 12. 20.)에서도 겨울방학 기간이 제외되어 있었으나 그 후 계약기간을 2011. 12. 21.부터 2012. 2. 28.까지로 하는 새로운 계약을 체결하였다. 한편 원고는 2학기에도 여전히 3학년 3반의 학급담임 업무를 수행하였다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 갑 제3호증의 2, 3, 4, 갑 제5호증의 1 내지 4의 각 기재, 변론 전체의 취지

 

라.  판단

1) 비교 대상 근로자의 존부

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조 제1항은 ‘사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다’고 규정하고 있다. 여기에서 ‘당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’(이하 ‘비교 대상 근로자’라고 한다)의 업무가 기간제근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에서 정한 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위나 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다.

그런데 원고는 ○○초교에서 학급담임 업무를 수행하였고 경상남도의 계약직 교원 운영지침 3. ‘기간제 교원 종류별 운영지침’ 가.의 8)항은 기간제 교원의 경우 정규교원과 동일하게 복무하도록 규정하고 있으므로 ○○초교에서 학급담임 업무를 수행하는 정규교원이 원고의 비교 대상 근로자에 해당한다고 할 것이다.

2) 차별적 처우의 존부

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 제3호는 ‘차별적 처우’를 ‘임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것’으로 정의하고 있다. 여기에서 불리한 처우란 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제근로자와 비교 대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하고, 합리적인 이유가 없는 경우란 기간제근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나 다르게 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 경우를 의미한다. 그리고 합리적인 이유가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위, 권한과 책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다( 대법원 2012. 3. 29. 선고 2011두2132 판결 참조).

그런데 위 인정 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① ○○초교에서 학급담임 업무를 수행하는 정규교원과 달리 원고의 경우 계약기간에서 방학기간이 제외됨으로써 방학기간 동안 급여를 지급받지 못하는 등의 불리한 처우를 받은 점, ② 원고는 2011학년도 1학기뿐만 아니라 2학기에도 3학년 3반의 학급담임을 맡았을 뿐만 아니라, 여름방학 기간에 학급담임으로서 학생 및 학부모에 대한 생활지도 업무를 수행한 것으로 보이는 점, ③ 피고는 ○○초교가 2011학년도 여름방학 기간 중 교사(校舍) 2~3층 복도와 교실 마룻바닥 교체작업으로 방학 중 교육활동 프로그램의 대부분을 운영하지 않음으로써 기간제 교원이 특별히 필요하지 않았다고 주장하나, 정규교원의 경우에도 기간제 교원과 마찬가지로 여름방학 기간에 특별한 업무수행의 필요성이 없었던 것으로 보이는바 이러한 사정으로 인해 차별적 처우가 정당화될 수 있다고 볼 수 없는 점, ④ 학급담임교사의 경우 방학기간에도 학생들의 생활안전 지도와 다음 학기를 위한 교재 연구, 학생 지도 준비 등의 업무를 수행할 필요성이 있고, 이는 기간제 교원이라고 하여 다르지 않은 점(특히 원고의 경우 특별한 사정이 없는 한 2011년 이후에도 ○○초교에서 계속 근무할 것으로 예상되었다), ⑤ 원고는 2009년 1학기부터 현재까지 ○○초교에서 근무해 왔는데 2011학년도 여름방학 외에는 방학기간이 모두 계약기간에 포함된 점 등을 종합하여 볼 때, 제1처우는 합리적인 이유가 없는 차별적 처우에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 이와 다른 전제에서 이루어진 이 부분 재심판정은 위법하고, 원고의 주장은 이유 있다.

 

3.  결론

그렇다면 원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

[[별 지] 관계 규정: 생략]

 

 

판사 진창수(재판장) 이강호 홍석현